一、課程針對的工作情境
1.做了很多年的管理工作，管理者依然沒有一套自己行之有效的管理思路和方法，不變的績效指標，不變的做法，從未思考過是否能夠動態的選擇關鍵過程指標，側重年度工作重點，找到突破口，支撐組織發展；如何創造高績效，只知道結果，卻不知道目標和過程的數據關聯；上級想要委以重任卻心有擔憂；
2.剛剛晉升中層，對于“管理”沒有建立起全貌認知，對于自己的管理角色沒有清晰的認知，雖然被培訓過，但是依然不知道具體如何做還在摸索；總被上級領導提點格局要大些……
3.因為個人表現突出，公司委派帶個小團隊，晉級為基層管理者，每天的工作還是之前的工作內容，并沒有轉換思維，將自己的成長經驗轉化為快速成長的路徑進行復制，“管理者”只是個形式；
4.能夠獨立擔當起自己的職能管理，但是認為手下無可造之材，只能靠自己，于是成為職能內的權威人士，很忙碌，從沒反思過也許是自己對于“培養人”的認知和方法有問題；是團隊的判官，遇到問題或指責，或只給答案，不能引導員工思考；永遠是團隊最厲害的人；
5.HR每年向上提拔管理干部時各種擔憂：大局觀，全局意識，計劃性，專業技能，績效指標，團隊表現，應急處理，等等參差不齊，安排了很多針對性的培訓，但是收效甚微，是否因為從思想認知到工作情景為題解決到方法技能賦能并沒有一線貫穿？管理干部更多的關注了做什么，沒有更多思考：能否從崗位到職能到企業層層支撐組織目標的達成，無法主動建立數據鏈條；
6.管理團隊戰斗力弱，對上無法100%的貫徹執行，作出讓領導滿意的績效，對下，輔導員工屬下也沒有套路，帶不出有戰斗力的團隊，職能歸責于招聘的人能力不行，真的嗎？與員工關系要么是純工作關系，要么是一團和氣，無法結構化的與員工進行面談，服務績效提升和支持員工成長；
7.作為管理者，需要跨部門，跨職能平行溝通，大多依賴自己的領導，自己無法高效協調，導致工作效率低，過程中甚至會面臨扯皮現象；
8.作為管理者，每天應對的事情非常多，不知道哪些才是重點，眉毛胡子一把抓，沒有結構化的思考路徑，往往治標不治本，一直很忙卻沒忙到關鍵點上，360度的不買帳；自身很疲憊，但是工作績效要靠運氣，不在掌控之中；
9.……
一個企業的發展速度，歸根結底還是由人的認知和能力水平來決定的。在職場管理中，管理者必須遵守：無標準不評估，無評估不管理，將管理工作的標準確立，共識在先，包括績效目標、過程管理、行為準則。同樣，與員工的共識溝通無可避免，管理者必須學會結構化面談和帶教，遵循PDCA的大步驟，運用績效技術。
管理團隊的成長影響著企業的發展，無論是決策層、中層管理者還是基層管理者，管理者的清晰的思路、顧全大局的格局和行之有效的管理技能、方法直接決定了：出多少績效，降低多少內耗，為企業培養多少后備人才，簡稱為：出績效，培養人。
管理者的成長速度制約了企業的發展速度，如何讓企業內部管理者快速成長為：具備系統思維，成果導向，伙伴協作，增加價值的職業管理者呢？您需要《管理者績效精進》3天課程，支持管理者立足“績效”成長自身和下屬。
《管理者績效精進》課程針對：企業現有管理者大多數存在管理認知不足、不全面，管理角色不清晰，沒有科學的管理技法，系統邏輯的現狀，通過：講解管理者的2大任務、績效提升的三大前提，三層級目標的意義，進行管理問題歸類、績效面談練習，實際制作《工作績效目標與標準》和《PDCA推進計劃》，使得：企業內部職能管理者能夠：復述管理者兩大任務；說明SMART的標準；辨識管理問題，歸類于BEM6層；說明崗位績效標準的制作內容；使用三層級目標系確定年度目標；結構化表達與分析管理問題；策劃帶教活動ESO流程；安排階段績效標準選擇項目與共識面談；模仿績效面談的流程；撰寫《PDCA推進計劃》；認同自己是職能運營的主體，愿意進行三大思維的轉換，贊成明晰的績效標準是管理第一步；選擇按照技法的步驟進行日常管理工作。從而實現為企業管理者賦能：從頭到腳的武裝。
二、課程特定人群
1.企業基層、中層、高層管理者 ；
2.項目管理者；
3.職能管理者；
三、課程收益
本課程完整版授課時間為3天（我們不建議壓縮授課時間），三天課程結束后，學員將獲得管理思維與認知、目標與路徑設計、績效問題應對和員工帶教四方面10項可衡量的收益：
1.能夠描述PDCA模型的內容，陳述每個階段的管理工作任務和工具；愿意按照步驟進行日常管理工作。
2.認同自己是職能運營的主體，愿意進行三大思維的轉換，贊成明晰的績效標準是管理的第一步；
3.能夠撰寫三層級目標，建立起成果與流程與工作的數據邏輯關系；聚焦關鍵
4.能夠辨識工作情景中的問題和障礙，進行BEM六層級分析和卡點鎖定，并應對解決；
5.能夠按照ESO標準流程進行帶教活動的演示
6.能夠認同：無標準不評估，無評估不管理的理念，開始嘗試標準制定，并按步驟制定員工崗位績效標準；
7.能夠選擇正確的方法指導下屬進行工作改善，認識到自己與下屬是一榮俱人一損俱損的發展共同體關系，真心共贏 ；
8.能夠選擇階段績效標準指標項；模仿績效面談的流程進行面談，通過ORID問題引導獲得績效標準共識；
9.能夠嘗試撰寫標桿案例，并開始樹立員工標桿形象，促進分享傳承；
10.撰寫《PDCA推進計劃》，愿意付諸于實踐
四、課程核心特色
綜合體驗：
完全改變一個講一個聽的灌輸式教學，以學用實效為出發點，以學員成長為核心，綜合運用講授、互動、小組討論、個案研討實作、交叉驗證等多種培訓方式作為知識、技能、觀念的傳輸載體，以靈活豐富的培訓形式全面調動參與者的視覺、聽覺、動手、思考能力，讓培訓成果得以彰顯。
專業應用：
以學員為核心，不僅要教，重點要會。通過學練用三段催化，讓學員立體學習管理理念和管理技法；課程中最核心的部分就是PDCA的具體實操方法、績效問題成因分析與應對，方法簡單，內涵深厚，圍繞核心讓學員多次體驗所學與應用，課程本身就象拼圖一樣，讓學員清晰的看到自己的每次實作的進步與成果，使學員不斷反省與修正！在應用過程中提升績效能力。
立體提升：
該課程立足企業持續發展的角度，老師深諳“技能”與“認知”的關系，在課程設計中，不但注重培養學員的綜合技能成長，更關注引領學員系統思維、觀念、態度的正向發展；課程從系統思考、目標導向、提供價值、伙伴關系四個維度，由老師進行課堂、視頻號、情景案例的言傳、身教、觀講討論等，帶領學員進行全方位的學習與踐行。
五、課程模塊結構
六、課程主要內容
課程由管理者兩大任務起始，與學員在管理者這個角色在企業的組織架構圖中看到橫縱關系，達成認知的一致性，通過學員自身體驗進行觀念植入，結合學員對自身的管理成長需要進行管理技法的學習和實踐，過程中以PESOS原則為主導，靈活掌握學習進程，以案例實作與指導反饋作為里程碑；課程結尾以完整的PDCA推動計劃的分享作為結束。
《管理者績效精進》三天課程詳細綱要如下：
一、管理者自我認知
1.管理者任務：培養人、出績效
2.管理模型PDCA
3.管理者知識概念全覽
4.核心技法：績效技術、帶教技術
5.管理者績效提升的三大前提
二、PDCA之P系統性規劃
1.職能輸出成果：結果指標KPI
2.職能主業務流程：路徑指標
3.輸入工作量的成果：工作指標
4.目標指標系驗證：BSC維度覆蓋
5.三層級目標對關系人的意義
6.活動：目標三層級宣講與厘清
三、PDCA之D實施與監管
1.管理答疑SGPS重構邏輯
2.識別工作阻礙因素（BEM）
3.支持與輔導形式
機制或系統協調
工作流程改進
工作投入度意愿GROW
能力欠缺PESOS
4.認知：榮辱與共
四、PDCA之C績效考核準備
1.績效考核的形式與意義
2.準備：輸出“崗位績效標準” ：
選擇階段重點項指標
設定績效指標值3值
設計指標權重
確定績效得分標準
3.活動：崗位績效標準案例實作
4.績效標準的共識溝通：先人后己
五、PDCA之C過程復盤
1.管理答疑SGPS
2.績效面談的目的與意義
3.面談流程、頻次、與成效標準
4.績效面談輸出結果：
標桿行為經驗
重點差距項改進計劃
當期績效結果得分共識
共識下期目標、標準與計劃
5.活動：績效面談演練
六、PDCA之A精進與行動
1.管理答疑SGPS
2.論功行賞：對接薪酬與績效獎金
3.改進計劃：職能輸出標準與路徑
4.活動：PDCA推進計劃見證
5.GAPS結果性指標系統改進
6.活動：課程收獲ORID海報
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