（版權課）
【課程背景】
我們正處在一個前所未有的變革時代。宏觀上，經濟從高速增長轉向高質量發展，企業普遍面臨“降本增效”的壓力，對團隊人效與穩定性的要求空前提高。與此同時，作為“數字原住民”的00后，已經開始大規模步入職場，成為企業發展的新生力量。在您和/或身邊的管理者們聊天時，大概率會聽到這樣的感慨：“現在的年輕人，真是越來越難帶了……”
抗壓能力與離職率雙高：對負面反饋和高壓環境的耐受度較低。一句嚴厲的批評、一個看似不公的排班，都可能成為他們“秒離職”的導火索；
工作與生活的絕對分割：“下班后勿擾”是許多00后的職場信條。對于非工作時間的會議、電話和信息抱有天然的抵觸；
服從性減弱而質疑精神增強：“免疫”官威，敢于公開質疑上級的決策。他們更傾向于相信邏輯和道理，而非職位和資歷。
對工作的價值感要求極高：他們不僅為薪水工作，更渴望在工作中找到意義感和成就感。如果覺得工作重復、枯燥、“沒有價值”，他們會迅速失去熱情，表現出敷衍和懈怠，影響整體工作質量；
激勵失靈：單一的薪酬激勵、遙不可及的“畫餅式”愿景，難以真正打動他們；
……
上述諸多行為造成的直接后果是團隊人員流動性極高，招聘和培訓成本持續攀升，團隊績效的達成受到嚴重挑戰，大大拖慢了企業發展的腳步。
面對上述問題，多數管理者會將原因歸咎為00后“個性強”、“不耐挫”等片面原因，甚至歸因于人力資源部招聘的人不行。
作為HR專家，我們深知，一支隊伍能否打勝仗，指揮官的能力是決定性因素。當前管理困境的核心，在于當前業務管理者的管理思維/能力，與新生代員工的需求之間，出現了巨大的“代際鴻溝”，具體表現為：
認知固化：用過去的尺量未來的人。大部分管理者都是在“嚴格”文化中成長的，其自身經歷的以及成功的“嚴格管控”經驗，讓其更習慣于“管”、去“改變”00后，而一旦事與愿違時，便深信不是自己的管理有問題，而是00后員工“不服管”；
技能短板：多數管理者是從業務骨干晉升的，他們是業務大拿，但未必是管理專家。他們更習慣于單打獨斗、上令下行，缺少情感共鳴、即時激勵、賦能授權等現代管理方法；
激勵失效：除了“畫餅”、“權威/威壓”、“尬人情”，似乎沒有更有效的激勵手段。這些恰恰在00后眼里是最無效的“PUA”；
溝通錯位：管理者更習慣于“上級對下級”的命令式溝通，要求“聽話照做”。而00后在互聯網、平等、互動、吐槽式的環境中成長，更希望“被理解、被說服”；
固步不前：當出現管理問題時，多數管理者除了抱怨00后“不服管、不好管”外，缺乏深入探尋00后行為背后的動機的意愿；
……
由于管理者們在這些核心能力上的不足，造成了企業留才困難、團隊活力下降、組織效能受損的現狀。因此，對于管理者進行系統性的“00后”管理能力升級，已不是“錦上添花”而是“雪中送炭”的必然戰略選擇。
【課程收益】
通過培訓，幫助參訓學員（管理者）：
1、認知層：
（1）認識到00后員工管理不好將造成的后果和影響；
（2）了解團隊與個人的關系，團隊管理的6個原則、2個維度、8個方面；
（3）了解00后性格與行為產生的原因，以及區別于傳統人群的價值觀；
（4）意識到并不是00后員工難以管理，是因為00后的差異化需求沒有得到滿足，更深層次的是自己的管理思維和方法需要與時俱進、持續升級；
2、工具、方法層：
（1）方法：掌握管理00后的FRESH法
①F-自我調整：提升個人“非職權”影響力的6個方法；
②R-關系構建：贏得00后員工信任的四步法、培養歸屬感的四把鑰匙、個人認知重構的3A法；
③E-賦能執行：基于00后員工表揚、批評、提問、傾聽的針對性方法、話術，激勵00后員工的PRISE模型、SPARK話術，基于00后員工激勵升級的四步法；
④S-系統與文化構建：從7個維度進行升級的思路與方法；
⑤H-入職過渡與融合：四個里程碑節點的重點管理方法；
（2）工具、模板：
①《00后行為特質測評.doc》
②《表揚00后員工的SPARK話術表.doc》
③《批評00后員工的FIRS話術表.doc》
④《00后員工激勵管理檔案.doc》
3、結果層：
（1）課程結束時，針對團隊內00后員工，制定《30天管理改善計劃表》；
（2）課程結束時，通過現場實操演練，掌握與00后員工溝通的技巧（表揚、批評、傾聽、提問），成功完成一次練習，得到現場同學的反饋；
（3）課程結束一周內，使用溝通技巧（表揚、批評、傾聽、提問）完成一次成功的溝通，得到00后員工的反饋；
（4）課程結束1個月內，針對《30天管理改善計劃表》執行結果，復盤使用前后的差異，持續優化管理手段、方法；
【課程特色】
1、落地性強：針對客戶需求差異化定制課件，注重實際問題解決；
2、極強的實用性：30%的理論+40%的方法實操+30%的實例；
3、體驗式學習：互動性強、幽默生動、氛圍活躍；
【課程對象】
1、企業中/基層管理者；
2、儲備管理者、梯隊后備人才；
【課程時長】
1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
第一部分導入：員工一代不如一代？00后員工管理之痛
案例分析：某公司00后員工因“不合理”加班，把公司告上法庭
案例賞析：管理者面對00后的無奈
1、管理者吐槽對00后員工的印象
學習活動：組內分享、選取代表性問題課堂內公布
2、00后員工管理遇到的挑戰
（1）溝通效率低下：平等vs權威、已讀不回、縮寫術語、渠道偏好
（2）工作動力不足：躺平、反內卷、拒絕PUA畫餅、彈性、工作與生活平衡
（3）挑戰管理權威：抵制潛規則、反抗形式主義、拒絕不公平、不要你以為
（4）抗壓耐挫力差：整頓職場、失敗后自我否定、責任轉嫁、“掛人”（社交軟件網暴）、離職報復（刪文件、破壞設備等）
（5）企業忠誠度低：忽視離職成本、裸辭、閃辭
3、00后員工管理不善，帶來的后果、影響
（1）溝通成本增加
（2）執行效率下降
（3）團隊凝聚力下降
（4）離職率暴增
4、為什么必須重視00后管理？
（1）人才競爭與企業未來：00后2025年占勞動力市場28%，2030年超45%（國家統計局2024預測）
（2）人才成本失控風險：單名00后流失成本=年薪150%（招聘+培訓）+隱形成本（來源：美世咨詢《人才保留經濟學》）
（3）管理風險/糾紛預防：00后維權意識覺醒，勞動仲裁案年增120%（不順就撥打12315市長熱線投訴）
5、團隊管理的意義
實操演練：一心三用
6、團隊管理的終極目標
7、團隊管理的6項原則
8、團隊管理兩個維度、8個方面
第二部分領導，其實你不了解我！00后人群特性解析
學習活動：代際差是如何產生的（網絡熱詞測試+視頻）
1、00后員工不好管，是因為你不了解TA（知己知彼，方能百戰百勝）
學習活動：小組貼便簽《00后員工畫像》
2、管理者眼中00后的代際特征
（1）穩定性差
（2）權威感弱
（3）驅動力低
（4）邊界感強
……
3、00后眼中的自己
人間清醒、捍衛自我、破除陳規、反PUA……
4、00后代際特征對比
不同職場場景，管理者與00后視角的結論
5、認知“反差”是如何產生的
（1）性格決定行為
（2）環境決定性格
6、00后性格與環境的關系
學習活動：團隊分組研討環境對00后性格的兩方面影響
（1）00后生長環境分析
①外部：國情（經濟、科技、國策）
②內部：家庭（70后、6+1等）
（2）環境對性格的影響
①正向：見多識廣、自信、個體意識凸顯、感性、個性化、務實、理性、追求意義…
②負向：質疑、挑戰、自我、受挫力差、不穩定、不喜束縛、佛系&躺平、拒絕PUA…
（3）不同代際的職場價值觀
針對70/80后、90后、00后，就“工作驅動力”、“工作意義”、“加班容忍度”、“權威敬畏度”進行對比分析
7、00后的價值主張：00后小宇宙“5感”
（1）體驗感
（2）參與感
（3）意義感（成就、價值感）
（4）公平感
（5）自主感
工具模板：《00后行為特質測評.doc》可用于各自團隊成員的評估、驗證
案例賞析：三個不同行業、不同企業的00后，對于職場價值觀的自我解讀
8、00后員工真的一無是處嗎？
（1）00后具備的寶貴優點
（2）撕掉標簽、客觀看待
第三部分想要“走近”我，其實很容易！00后人群管理方法
案例分析：00后員工閃辭
1、如何看待00后員工閃辭
2、不同代際人群離職員工分析（70vs80vs90vs00）
3、00后員工管理的底層心理學邏輯
（1）B=MAT（行為=動機能力觸發器）
（2）00后員工不好管，是因為你不了解他們的需求
視頻案例賞析：對于00后員工管理，管理者的思維需要轉變
4、00后員工不好管的核心矛盾：管理者的思維沒有與時俱進，仍然用老辦法管新人
“不是00后難管，是工業時代的管理棺材板，蓋不住數字文明的活火山”—斯坦福《2025組織進化報告》
5、00后員工管理的FRESH法
（1）F：FoundationofSelf-Leadership（自我調整是基石）
（2）R：Relationship&Mindset（管理心法：關系構建）
（3）E：Execution&Empowerment（管理方法：賦能執行）
（4）S：System&Culture（系統與文化構建）
（5）H：Handover&Integration（入職過渡與融合）
一、F（自我調整）
1、反思：你與下屬的關系（奴隸與奴隸主vs戰友）
視頻案例賞析：辱罵式管理對于自己及企業造成的災難性影響
2、調整自我的根本：提升“非職權”影響力
（1）非職權影響力的概念
案例賞析：非職權影響力如何推動流程優化
（2）你的管理是否踩了00后的“雷區”
團隊共創：管理者思考，自己認為00后喜歡什么樣的領導
（3）提升個人“非職權”影響力，成為00后喜歡的領導
①專業
視頻案例賞析：如何通過“專業度”，獲得00后的認可
②公平
視頻案例賞析：什么是“公平”
公平公式：我獲得/我付出vsTA獲得/TA付出
③擔責
視頻案例賞析：“擔責”的領導，對員工的影響
④以身作則
視頻案例賞析：“以身作則”的領導，對員工的影響
⑤及時反饋
⑥關心
視頻案例賞析：領導如何通過“關心”，讓員工對你“死心塌地”
視頻案例賞析：00后員工到底喜歡什么樣的管理者（關鍵詞）
二、R（管理心法：關系構建）
1、贏得信任
（1）員工對管理者失去信任，帶來的后果和影響
團隊協作效率
創新與風險承擔
組織文化與士氣
領導力與權威
案例賞析：失去信任帶來的后果與影響
（2）管理者失去下屬信任的12常見行為
視頻案例賞析：管理者讓下屬失去信任的行為（公開批評、辱罵）
測評：上下級信任“健康度”
（3）職場建立信任的基礎：互“惠”
（4）建立信任的CRSS原則
信任=（可信度+可靠度+安全度）/自我導向
（5）建立信任的四步法
①制度保障
制度透明化+人性化
執行一致化+人性化
糾偏機制+人性化
案例賞析：何為“人性化”
②能力支撐
能力可視化+個性化
賦能而非管控+自主化
明確的反饋+游戲化
案例賞析：何為“個性化、自主化”
③情感鏈接
非正式互動+主理人
個性化關懷+即時性
引導而非強壓+人性化
案例賞析：如何做到“情感鏈接”
④價值共鳴
使命具象化+儀式感
參與式共創+示弱
意義傳遞機制+利他性
案例賞析：管理者“示弱”對于關系的改變
2、培養歸屬
（1）反思：員工為什么“愿意/不愿意”跟著你？
案例賞析：兩個不同類型的領導，員工如何選擇
測評：你的下屬對你的歸屬感
（2）員工對于公司/團隊缺乏歸屬感的8個常見表現
（3）缺乏歸屬感的影響：80vs90vs00
（4）什么是“歸屬感”
（5）提升員工歸屬感的四把鑰匙：安全、認同、尊重、聯結
角色扮演：員工犯錯時，管理者的表現對“歸屬感”的影響
管理者營造“安全感”的3+1法
視頻案例賞析：管理者的行為對員工“安全感”的影響
（6）提升00后員工歸屬感的黃金公式
歸屬感=40%關懷+20%信任+15%自由+15%正面反饋+10%未來發展
（7）改進行動計劃
（8）雙師制
3、認知重構：3A模型
（1）意識到：這代人就是這樣的（代際差異、個體差異），同理心（WIIFM）
（2）接受：你無法改變別人，只能調整自己，與其抱怨，不如樂觀接受
（3）改善：管理者的管理思維和方法都需要與時俱進，因地制宜
三、E（管理方法：賦能執行）
1、溝通
角色扮演：00后員工請假去看演唱會
（1）溝通的定義
（2）溝通的四個等級
（3）管理者與下屬溝通時的常見障礙
（4）與00后員工溝通的原則（調整的方法）
從傳統的“權利、控制”->新生代的“服務、支持”
案例賞析：00后員工請假去看演唱會
（5）溝通方式的優化
①傳統溝通方式：開會、郵件、面對面
②00后喜歡的方式：重要的事情面對面，常規的事情即時軟件（微信、釘釘、QQ等）
（6）溝通語氣的優化
①傳統：獨裁、命令、批評、壓迫、強制、情緒化、辱罵……
②00后喜歡的方式：尊重、平等、鼓勵
視頻案例賞析：領導與員工商討方案
（7）溝通內容的優化
①傳統：專業詞匯、模糊、讓下屬猜
②00后喜歡的方式：落地、簡單易懂、明確、清晰、量化、告知why、及時反饋
視頻案例賞析：領導給下屬布置工作含糊不清
視頻案例賞析：領導給下屬布置工作，如何做到清晰，并告知why的重要性
（8）實操演練
實操演練：就給定的6個工作場景，優化溝通的方式、方法、內容
（9）溝通的常見四個場景：贊美、批評、傾聽、提問
①贊美
不當的贊美
四種“踩雷”的贊美00后錯誤方法
“走心”的8個常用贊美方法
視頻案例賞析：如何贊美更“走心”
實操演練：領導贊美00后員工
表揚員工的BIA法
案例賞析：如何用BIA法表揚員工
實操演練：用BIA法表揚00后員工
②批評
案例賞析：錯誤的批評，導致00后員工投訴“市長熱線”
視頻案例賞析：錯誤的批評，對員工的影響
00后眼中，領導“踩雷”的批評方法
傳統批評方法對于00后員工心理的影響、行為的導向
批評00后員工的四類忌語
批評的目的：行為改善/改變
針對00后員工批評的原則
批評00后員工的FIRS話術
案例賞析：傳統批評話術vsFIRS話術
實操演練：針對給定的場景，用FIRS話術進行批評，感受效果
改善批評表達語的6個方法
③傾聽
視頻案例賞析：錯誤的傾聽導致溝通中斷《工作討論中斷》
三種錯誤傾聽的行為
視頻案例賞析：因缺乏有效傾聽，溝通失敗、不歡而散
造成傾聽不佳的四個主要原因
良好傾聽的四個方法：理清信息、適時反饋、肢體配合、注意觀察
針對00后的傾聽改善點：建立信任、即時反饋、情緒共鳴、融入語境
案例賞析：什么是高效的傾聽《領導與下屬的對話》
實操演練：三人一組，輪流溝通（說、聽、記錄）
注意關注00后的情緒信號
④提問
角色扮演：不合適的提問，造成員工反感《工作結果未達標》
傳統錯誤的提問方法：強硬式反問
針對00后推薦的提問方法：啟發式提問
啟發式提問的好處、目的、原則
針對00后提問的四個注意事項
實操演練：三人一組，輪流溝通（說、聽&提問、記錄）
（10）綜合練習
角色扮演：給00后下屬布置工作
2、激勵
案例分析：00后員工離職
（1）00后離職趨勢分析
（2）00后離職原因分析
（3）思考：下屬為什么“跟著你”？
案例賞析：激勵帶來的績效翻倍
（4）激勵的6個主要作用
（5）員工缺少激勵的四個主要行為表現
（6）常用的激勵方式
（7）傳統激勵無效的四個主要原因：同質化、無新意、不公平、激勵弱
（8）00后的激勵原則：PRISE原則、注意事項
（9）00后員工激勵話術：SPARK模型
實操演練：結合給定的崗位、工作，用SPARK模型進行現場激勵演練
（10）基于00后的激勵方式升級步驟
①獲取需求
激勵方式排序：管理者認為00后的需求vs00后自己真實的需求
激勵的心理學原理（激勵不生效的原因）
練習：結合三類員工，設計不同的激勵方案
案例賞析：恰當的激勵方案帶來的效果，你的為什么不生效
馬斯洛需求層次、00后版馬斯洛需求層次
練習：結合三類員工，再次設計不同的激勵方案
征服00后的20個“激勵”措施
激勵00后的6個原則
激勵不生效的特殊情況
②個性化設計
③增加“游戲化”
當代年輕人興趣愛好分布圖
人們為什么喜歡游戲而不喜歡工作：魔環效應
游戲化的效果、好處
案例賞析：某快消品公司采用游戲化的學習方式，帶來的效益
簡單的“游戲化”設計方法：PBL
案例賞析：華為、海爾、永輝超市、騰訊的“游戲化”項目
④驗證、迭代
四、S（系統與文化構建）
1、組織結構層面
（1）傳統：固定的部門、清晰的匯報線、決策鏈條長
（2）00后適配：項目制動態團隊
案例賞析：海爾“人單合一”
2、工作分配
（1）傳統：上級指派、被動接受
（2）00后適配：項目制、任務發布平臺、員工“搶單”
案例賞析：谷歌“20%時間”
3、管理角色
（1）傳統：分配任務、監督執行、指揮官
（2）00后適配：澄清目標、協調資源、團隊賦能
案例賞析：阿里、字節跳動“去權威化”
4、決策機制
（1）傳統：上級決策、下級執行
（2）00后適配：充分討論、共同決策
5、信息機制
（1）傳統：信息分層傳達、員工只知道what不知道why
（2）00后適配：定期召開“坦誠會”，公開討論成功、困難、失敗
6、反饋文化
（1）傳統：每年1-2次績效反饋
（2）00后適配：建立“輕量級”實時反饋機制
7、儀式文化
（1）傳統：年會、團建、生日會，流于形式
（2）00后適配：結合員工個體設計差異化的、獨特的儀式感
（3）打造“儀式感”的四個方法
案例賞析：營造儀式感、氛圍
案例賞析：某IT企業的儀式感、氛圍感文化
五、H（入職過渡與融合）
1、思考：新員工入職都需要做什么：傳統vs00后
2、新員工入職第一天的核心目標：快速進入工作狀態vs消除焦慮、獲得尊重
3、新員工入職工作內容：傳統vs00后
案例賞析：新員工入職第一天的內容安排
4、00后新員工入司不同時間點的主要內容、目的、改善
（1）第一周：從“員工適應組織”到“組織吸引員工”
（2）第一月：從“被動接受”到“主動理解并共創價值”
（3）半年：從“標準化產出”到“個性化貢獻”
（4）1年：從“簡單的完成”到“與組織共生”
5、行動計劃
作業：制定00后員工入司管理改善點《30調整計劃》
第四部分總結、回顧
1、整體回顧
2、答疑
3、重新盤點課后作業，制定行動計劃，承諾書
4、拍照合影
關于我們
公司核心業務包括旅行式團建、培訓式團建、主題式團建、策劃式團建、體育式團建、戶外式團建。起贏培訓不斷追求團建產品創新與服務超越，致力于打造成為中國最具影響力與創新力的團隊建設品牌。
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