中高層核心管理技能訓練營
課程特色：
1、系統(tǒng)性——課程系統(tǒng)架構(gòu)清晰，所有內(nèi)容前后貫穿，相互輝映，絕非單純幾個管理模塊的拼湊。
2、有效性――課程核心理論和管理技能是眾多五百強企業(yè)反復驗證的管理經(jīng)驗和工作方法，具有很強實用性與時效性。
3、應用性――非傳統(tǒng)教學方式，旨在"學以致用，立竿見影"；每項內(nèi)容都透過實際的案例和操作工具，引導學員找到解決管理問題的原則，并學習到最實用的操作工具，直接拿來使用。
4、趣味性――整個培訓過程，采用學員互動，現(xiàn)場模擬場景訓練等多種方式，使氣氛熱烈，學員在開心之中掌握實戰(zhàn)技能。
講授方式：
1、上課方式多元化，70/30原則（70%專家理論講解、案例剖析、管理工具使用說明，30%學員互動研討、角色扮演、實戰(zhàn)演練），從各種方式中體驗學習，加深印象。
2、理論講授 + 案例剖析 + 小組互動研討 + 情境模擬，案例貼切于實際工作，講解由淺入深、化難為易，讓學員由工作時身邊發(fā)生的事例中學習到管理的精髓。
3、透過案例剖析與操作工具講解，讓學員結(jié)合自身工作進行檢查與啟發(fā)，讓學員從“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。
課程時間：6天，6小時/天
授課對象：企業(yè)中層管理人員與后備干部等
課程內(nèi)容：
第一篇：中層自我管理
培訓時數(shù)：2天（12小時）
課程簡介：本課程針對企業(yè)中常出現(xiàn)的“角色錯位”、“工作效率不高”、“溝通難”等問題，循“角色認知”、“時間管理”、“有效溝通”三個模塊，形成了完整的自我管理的理念和方法。
2、掌握時間管理的幾個原則和方法
3、掌握溝通的三個環(huán)節(jié)——表達、傾聽、反饋的技巧
模塊一：角色認知
測試：角色認知能力自測
一、作為下屬的中層領(lǐng)導
1、作為下屬的角色——職務代理人
2、作為下屬的四項職業(yè)準則
3、作為下屬職業(yè)經(jīng)理常見的角色犯錯位
案例討論：某公司經(jīng)理角色錯位成自然人
二、作為同事的中層領(lǐng)導
1、中層領(lǐng)導之間是內(nèi)部客戶關(guān)系
2、為什么不能把對方看成客戶
3、內(nèi)部客戶原則的要點
4、內(nèi)部客戶服務的四個特性
互動研討：如何當好內(nèi)部客戶
三、作為上司的中層領(lǐng)導
1、中層領(lǐng)導角色的七大變化
2、作為上司的中層領(lǐng)導——五大角色
互動研討：作為上司，我能給下屬什么?
測評及小組研討：中層領(lǐng)導角色評分表
操作工具：教練型指導——協(xié)助員工順利發(fā)展的指導策略
模塊二：時間管理
測試：時間管理能力自測
一、時間管理就是自我管理
二、時間盤點
案例研討：肖經(jīng)理的一天
1、時間價值分析
2、時間清單分析
3、工作清單分析
4、工作緊急性分析
5、工作和重要性分析
6、高效益活動分析
7、授權(quán)分析
8、會見分析
9、會議分析
10、公出分析
11、干擾因素分析
互動練習：列出工作中的干擾因素有哪些
三、時間管理的原則
1、80/20原則
2、目標ABC原則
3、第二象限工作法
4、計劃原則
5、養(yǎng)成習慣
四、時間管理的三個方法
1、時間的殺手
2、時間管理方法一：日計劃
3、時間管理方法二：會議管理
互動研討：如何召開工作會議
4、時間管理方法三：會見管理
互動研討：如何讓會見管理更有效
模塊三：有效溝通
測試：溝通能力自測
一、為什么溝而不通
二、表達
1、選擇溝通對象的原則
2、你與溝通對象之間的關(guān)系是什么
3、溝通的內(nèi)容和方式
4、表達的方式
三、傾聽
1、傾聽的好處
2、為什么不傾聽
3、傾聽的五個層次
4、傾聽的技巧
四、反饋
1、什么是反饋
2、JOHARI視窗
3、如何給予反饋
4、如何接受反饋
互動研討：蓋茨先生的溝通難題
五、如何與上司溝通
1、常見的溝通障礙
2、與上司溝通的形式之一：授受指示
3、與上司溝通的形式之二：匯報
4、與上司溝通的形式之三：商討問題
5、與上司溝通的形式之四：表示不同意見
案例討論：下屬和上司溝通
六、平行部門之間的溝通
1、中層領(lǐng)導之間的溝通為什么難
2、中層領(lǐng)導間溝通三種方式：退縮、侵略、積極
3、如何積極地溝通
七、如何與下屬溝通
1、常見的溝通障礙
2、與下屬溝通方式之一：下達命令
3、與下屬溝通方式之二：聽取匯報
4、與下屬溝通方式之三：商討問題
5、與下屬溝通方式之四：推銷建議
拓展游戲：管理活動競賽
操作工具：SOFTEN法則——讓溝通產(chǎn)生共鳴的魔法
第二篇：中層績效管理
培訓時數(shù)：2天（12小時）
課程簡介：本課程針對企業(yè)中常出現(xiàn)的“目標變來變?nèi)ァ薄ⅰ翱己穗y于量化”、“激勵是公司的事情”等問題，循“目標設定”、“績效評估”、“激勵”三個模塊，形成了完整的績效管理的理念和方法。
課程目標：
1、了解目標管理的基本技能
2、掌握各層級
3、學會各層級領(lǐng)導可以運用的激勵技能
模塊四：目標管理
測試：目標管理能力自測
案例研討：組織各部門的目標管理有哪些
一、什么是目標管理
1、目標管理的特征
2、目標管理的好處
3、目標管理的苦惱
案例分析：部門目標為什么這么難
二、目標的設定
1、常見的問題
2、SMART原則
3、設定目標的步驟
案例研討：目標不可輕易放棄
三、目標對話
1、常見的問題
2、來自下屬的阻力
3、目標對話
案例研討：讓目標引導人生之旅
四、從目標到計劃
1、計劃的好處
2、制定計劃的要點
3、常見誤區(qū)
案例研討：落空的計劃
五、工作追蹤
1、工作追蹤的意義
2、工作追蹤的五個原則
3、工作追蹤的步驟與方法
4、工作追蹤中的問題
5、克服追蹤抗拒
案例討論：青島港員工的夢想版
操作工具：目標管理卡——將目標書面化、規(guī)范化
模塊五：績效管理
測試：績效管理能力自測
互動討論：績效管理中常見問題有哪些
一、績效循環(huán)
1、績效評估的難點
2、傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別
3、為什么要做績效評估
4、中層領(lǐng)導在評估中的角色和作用
5、績效循環(huán)
案例分析：沒有“及格”和“不及格”的績效考評
二、績效標準的設定
1、績效標準是什么
2、誰來制定績效標準
3、中層領(lǐng)導如何為下屬制定績效標準
案例分析：沒有“及格”和“不及格”的績效考評
三、績效觀察
1、績效觀察中的問題
2、績效觀察的步驟和方法
3、績效觀察的方法
案例分析：A公司的績效考核
四、績效評估
1、評估中的誤區(qū)
2、《績效評估表》解讀
3、《績效評估表》的使用
4、評分中常見的問題
5、如何消除評分誤差
案例分析：績效工資怎么算
五、績效面談
1、常見的問題
2、面談準備
3、面談策略的選擇
4、績效面談五步法
5、負面反饋技術(shù)
案例分析：IBM的績效管理
模塊六：激勵
測試：激勵能力自測
案例研討：為什么員工每個月拿6千還不滿意
一、激勵的誤區(qū)
1、為什么缺乏士氣？
2、常見的激勵誤區(qū)
互動研討：員工的真實需求是什么
二、探尋激勵之源
1、需要的探尋：這小子在想什么
2、獎與罰的探尋：“胡蘿卜”還是“大棒”
3、滿意的探尋：為什么滿意，為什么不滿意
4、公平的探尋：為什么不公平
案例討論：女保潔員舍命擒小偷
三、激勵的資源
1、用于激勵的資源（制度層面）
2、用于激勵的資源（非制度層面）
四、激勵的四個原則
1、公平原則
2、剛性原則
3、時機原則
4、清晰原則
五、激勵的五個策略
1、創(chuàng)造良好的工作氣氛
2、認可與贊美
3、金錢激勵
4、晉升激勵
5、根據(jù)人格類型進行激勵
案例討論：杰克?韋爾奇的便條
第三篇：中層團隊管理
培訓時數(shù)：2天（12小時）
課程簡介：本課程針對企業(yè)中常出現(xiàn)的“領(lǐng)導方式簡單粗暴”、“累死也不敢授權(quán)”、“各人顧各人”等問題，循“領(lǐng)導”、“教練”、“授權(quán)”、“團隊發(fā)展”四個模塊，形成了完整的團隊管理的理念和方法。
課程目標：
1、掌握運用不同領(lǐng)導風格的技巧
2、掌握授權(quán)的五個基本原則，并能運用到授權(quán)中去
3、掌握領(lǐng)導團隊、發(fā)展團隊的一些思路和方法
模塊七：領(lǐng)導力
測試：領(lǐng)導能力自測
案例研討：唐僧為什么能當領(lǐng)導
一、領(lǐng)導力分析
1、權(quán)力分析
2、權(quán)力戒律
3、影響力分析
4、權(quán)力與影響力
案例討論：簡單執(zhí)行不等于領(lǐng)導
二、好領(lǐng)導的八項特質(zhì)
1、特質(zhì)一：要有一顆“公心”
2、特質(zhì)二：成為業(yè)務的“領(lǐng)導羊”
3、特質(zhì)三：誠信
4、特質(zhì)四：預見性
5、特質(zhì)五：煽動性
6、特質(zhì)六：堅持
7、特質(zhì)七：親和力
8、特質(zhì)八：關(guān)心下屬
案例討論：IBM如何打造領(lǐng)導力
三、四種領(lǐng)導方式
1、領(lǐng)導方式的多樣性
2、下屬的發(fā)展的階段性
3、領(lǐng)導方式分析
4、領(lǐng)導方式的運用
案例：下屬眼中的領(lǐng)導
模塊八：教練
測試：教練能力自測
一、做一個好教練
1、企業(yè)學習與學歷教育的區(qū)別
2、什么是教練
3、教練的障礙
案例討論：英特爾公司的員工心態(tài)調(diào)整法
二、教練的目標——塑造行為
互動研討：我的部屬培育計劃
三、教練的四個策略
1、策略一：創(chuàng)造環(huán)境
2、策略二：績效伙伴
3、策略三：激發(fā)承諾
4、策略四：善于學習
案例討論：服裝廠經(jīng)理的教練式輔導
四、教練的方法
1、方法一：我示范，你觀察
2、方法二：我指導，你試做
3、方法三：你試做，我指導
4、方法四：你匯報，我跟蹤
案例討論：西門子的CPD
五、C5教練法
1、步驟I：激發(fā)意愿
2、步驟II：確定問題點
3、步驟III：制定行動計劃
4、步驟IV：應用與行動、間隔重復
5、步驟V：評估、認可
案例討論：“訓練日”的感覺
操作工
具：智慧墻——與團隊成員一起群策群力
操作工具：深度會談——與員工開展對話，互相學習
模塊九：有效授權(quán)
測試：授權(quán)能力自測
案例研討：一個缺口的圓
一、可以授權(quán)嗎
1、授權(quán)是什么
2、授權(quán)不是什么
3、為什么不授權(quán)
4、中層領(lǐng)導授權(quán)的特點
二、授權(quán)的三要素
1、職責描述
2、工作分派
3、權(quán)力分解
案例討論：卡爾松的授權(quán)
三、授權(quán)的四種工作類型
1、必須授權(quán)的工作
2、應該授權(quán)的工作
3、可以授權(quán)的工作
4、不應授權(quán)的工作
案例討論：善于授權(quán)和用權(quán)
四、授權(quán)五原則
1、權(quán)責對策
2、適度授權(quán)
3、個性化授權(quán)
4、循序漸進
5、建立“約定”
互動研討：工作中哪些是可以授權(quán)給下屬做的
操作工具：猴子管理法
模塊十：團隊建設
測試：團隊建設能力自測
互動討論：團隊建設中常見問題有哪些
一、好團隊的七個特征
1、團隊的七個特征
2、對團隊的誤解
3、為什么時候會有壞團隊——從“我”分析起
案例研討：真正的成功是團隊的成功
二、團隊發(fā)展五階段
1、第一階段：成立期
2、第二階段：動蕩期
3、第三階段：穩(wěn)定期
4、第四階段：高產(chǎn)期
5、第五階段：哀痛期
6、老化團隊的發(fā)展問題
案例研討：高績效團隊的困惑
三、如何處理團隊沖突
1、團隊沖突的五種處理方式
2、對五種處理方式的分析
3、不同情況，用不同的沖突處理方式
案例研討：部門不協(xié)調(diào)怎么辦
四、團隊角色
1、團隊角色分析
2、團隊角色的啟示
3、團隊角色與組織角色的差異
4、組織角色與團隊角色的互補
5、團隊角色的認知
現(xiàn)場測試：我在團隊中扮演什么樣的角色
五、團隊建設的四種途徑
1、建設團隊的阻力
2、建設團隊的四種途徑
案例研討：建立高效能的團隊
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