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一、課程背景

如果你問一個非HR的經理或者老板，別人會跟你說HR就是人才市場一坐，然后招招人、發發錢、組織下活動……，要論價值，可能最大的價值就是“聽話”吧。

如果你問一個剛入行的HR，他會說HR就是一把劍，領導讓砍誰就砍誰，領導讓給誰多發錢我就給誰多發錢……要論價值，可能最大的價值就是“被利用”吧。

如果這就是HR價值的話，那也不怪很多企業高舉“首裁HR部門”的大旗了，因為HR自己都不覺得該設置HR部門。本課程從咨詢的角度入手，以案例教學的模式，重構企業發展過程的4個場景，塑造高段位HR的高光時刻。

二、課程目標

（一）認識企業發展過程的4個重要變革期；

（二）理解管理咨詢的流程和方法；

（四）掌握初創期HR的高光技法；

（五）掌握快速擴張期HR的高光技法；

（六）掌握收縮期HR的高光技法；

（七）掌握穩定期HR的高光技法；

三、課程收益

（一）幫助HR逃離繁雜的低價值工作，逐步提升自我的價值屬性；

（二）識別企業的發展階段，讓HR參與到戰略管理和經營管理中，提升HR的效能；

（三）針對企業的初創期、快速發展期、穩定期、收縮期采用全場景案例的方式，用極具代入感的手法將組織管理問題呈現于學員面前，開展一場燒腦式的“華山論劍”。

（四）跳出傳統的六大模塊的操作性工作，計入到“鉆石模型”的內在組織發展和人才管理的實質性運營管理中，讓HR助力企業的戰略發展。

四、授課對象

HR部門經理、HR總監、HR精英骨干

五、課程大綱

課程導入：回顧你在企業的困惑是什么？

1.不被信任，總是靠邊站

2.不懂業務，工作插不上手

3.不被認可，專業價值感缺失

4.不被提拔，遠離企業核心優勢

5.不被融入，總是里外不是人

思考：我們有錯嗎？

第一講：了解企業的6個重要變革期

（一）認識企業發展的各個階段

案例：2家不同公司的戰略發展路徑

1.初創期的困難和挑戰

2.快速擴張期的業務重點

3.收縮期的風險點

4.穩定期的內部管理要點

5轉型期的發展要義

6.兼并收購期的工作要求

（二）為企業做體檢

思考：結合所在企業的發展歷程和戰略方向明確企業所處階段

1.思考企業的核心競爭力

1）什么是核心競爭力？

2）企業的核心競爭力有哪些？

案例分析某公司的核心競爭力

2.企業內外部發展環境分析

1）PEST外部環境分析法

2）邁克·波特競爭分析法

工具表：企業發展階段測評表

第二講：邁向內部管理咨詢師

（一）為什么需要內部管理咨詢師？

（二）管理咨詢師的特質

1.管理咨詢師的特質

1）扎實的專業功底

2）良好的溝通能力

3）優秀的邏輯思維

4）快速內化學習的能力

5）解決問題的思維和能力

2.你距離管理咨詢師還有多遠？

工具表：管理咨詢師的自我發展表

（三）管理咨詢的常用工具（課程配送）

1.BEI訪談表

2.企業組織能力診斷工具

3.工作分析表

4.權責審批表

5.管理者能力測評常用工具

（四）管理咨詢在內部企業面臨的困難

1.為什么要做咨詢問題

2.內部人身份問題

3.職位暗示因素

4.外來的和尚更會念經

5.辦公室政治阻礙

6.理不清的問題套問題

7.需求過多，不夠聚焦

8.缺乏助攻力量

第三講：企業發展變革的6個場景

（一）初創期HR的高光技法；

1.發放案例：分析案例原型

2.案例分解要點

1）初創期的組織設計和崗位設置

2）根據需要制定管理流程

3）制定完成十大制度，夯實基礎規范

4）初創期的人崗匹配工作

3.討論：初創期HR最核心的價值是什么？

        初創期HR工作可能面臨哪些挑戰？

（二）快速擴張期HR的高光技法；

1.發放案例：分析案例原型

2.案例分解要點

1）緊跟公司戰略方向，做好戰略解碼

2）擴張期的三種業務策略

3）貼合業務，以“變”為核心的組織設計

4）關于一崗多能的內部人才機制

3.討論：擴張期HR最核心的價值是什么？

        擴張期HR工作可能面臨哪些挑戰？

（三）收縮期HR的高光技法；

1.發放案例：分析案例原型

2.案例分解要點

1）業務的短期收縮和長期收縮

2）組織設計的優化設置

3）學習崗位價值評估和人才盤點技術

4）收縮期的人力資源風險處理

3.討論：收縮期HR最核心的價值是什么？

        收縮期HR工作可能面臨哪些挑戰？

（四）穩定期HR的高光技法；

1.發放案例：分析案例原型

2.案例分解要點

1）穩定期的內部管理問題

2）人才發展雙通道和職級體系設計

3）人才梯隊建設和培養體系設計

4）穩定期的激勵體系設計

3.討論：穩定期HR最核心的價值是什么？

        穩定期HR工作可能面臨哪些挑戰？