通過卓越管理實現(xiàn)結(jié)果
課程背景：
作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，如果不知道如何去執(zhí)行，所有工作都將無法取得預(yù)期的結(jié)果。然而，假如你認真觀察一下，會發(fā)現(xiàn)許多領(lǐng)導(dǎo)人在外聘專家培訓(xùn)員工時，通常會把《執(zhí)行力》課程當作必修的內(nèi)容。在領(lǐng)導(dǎo)人眼中，許多戰(zhàn)略計劃沒有得到有效的落實，問題的關(guān)鍵在于屬下的執(zhí)行力不強。而執(zhí)行力不強，通常又會關(guān)聯(lián)到個人的行動力與責任力問題。很明顯，這是從戰(zhàn)術(shù)的角度與單純下屬的問題來考慮執(zhí)行問題。這本身就是一個錯誤，戰(zhàn)術(shù)與下屬是執(zhí)行的核心，但執(zhí)行不是戰(zhàn)術(shù)，也不只是下屬的問題。執(zhí)行是一套系統(tǒng)化的流程，它包括對目標與具體步驟的嚴密討論、質(zhì)疑并堅持不懈地跟進，以及責任的具體落實。還包括對企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境做出假設(shè)、對組織能力進行評估、將戰(zhàn)略與運營及人員相結(jié)合、對執(zhí)行人員及所在的部門進行協(xié)調(diào)、獎懲，還包括提高公司執(zhí)行能力以適應(yīng)戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的機制。
在執(zhí)行問題上，許多領(lǐng)導(dǎo)人不了解自己下屬能力，也沒有很好地評估，像這種盲目讓下屬執(zhí)行的現(xiàn)象屢見不鮮。有一個“把鈴鐺掛到貓的脖子上”的寓言故事常在執(zhí)行力問題上提起，人們常會簡單理解為這是典型的下屬有主意卻沒有執(zhí)行力的問題，然而，卻忽略老鼠大王作為上層決策的錯誤，如果平時沒有做好下屬能力的評估和意愿溝通的問題，肯定是沒有結(jié)果的。作為領(lǐng)導(dǎo)人需深入了解自己的員工，并對其執(zhí)行能力進行評估。若發(fā)現(xiàn)不足，只有加強員工能力培訓(xùn)，除非你能夠找到合適的崗位人才。在具體的執(zhí)行流程上，領(lǐng)導(dǎo)者要注意許多的問題，誰來負責？如何考核？戰(zhàn)略目標是否進行有效的分解？需要進行哪些人力、技術(shù)、生產(chǎn)和資金的投入？當戰(zhàn)略執(zhí)行到一個階段，組織是否有足夠的能力將戰(zhàn)略繼續(xù)執(zhí)行下去？這些決策是否經(jīng)過相關(guān)執(zhí)行人員進行有效的討論并得到大家的支持與肯定？這些流程實際也是執(zhí)行決策的過程。影響執(zhí)行到位的最重要因素是執(zhí)行者的執(zhí)行意識，而影響執(zhí)行意識的最重要因素是企業(yè)的執(zhí)行環(huán)境也就是中高層干部的管理手段，因此本培訓(xùn)提出“一貫嚴格考核”等系列管理措施，旨在打造“無所不能，堅決執(zhí)行并且執(zhí)行到位”的執(zhí)行者。
課程定位：
幫助管理者：圍繞影響執(zhí)行力的四個關(guān)鍵要素進行有效的管理，以確保：員工對目標、任務(wù)、責任和標準有清晰的認識；員工能力與任務(wù)相匹配；員工愿意全力以赴并對結(jié)果負責；及時了解進度，使員工獲得有效的指導(dǎo)和鞭策，最終達成預(yù)期的工作目標。
課程收益：
1、學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟執(zhí)行力形成的根源和內(nèi)涵
2、掌握提升執(zhí)行力的思想方法與管理方略
3、深刻剖析企業(yè)執(zhí)行力薄弱的根本成因并提供實戰(zhàn)的解決方案
4、幫助企業(yè)走出執(zhí)行難度的谷底，提升執(zhí)行力水平和管理經(jīng)營實效。
課程目標
掌握通過有效管理實現(xiàn)所期望結(jié)果的技能4C。
1、CLARITY（澄清），任務(wù)清晰明確。確保對指令、目標、任務(wù)、責任和表現(xiàn)標準雙方?jīng)]有異議
2、COMPETENCE（勝任），承擔任務(wù)者有能力完成任務(wù)。任務(wù)難度適合承擔任務(wù)的人
3、COMMITMENT（承諾），承擔任務(wù)者愿意全力以赴確保任務(wù)完成，對結(jié)果負責
4、CONTROL（控制），衡量表現(xiàn)、糾正偏差，確保目標實現(xiàn)
培訓(xùn)天數(shù)：2天（6小時/天）備注：1天版需要針對性調(diào)整
課程大綱
第一部分通過管理實現(xiàn)結(jié)果
一、分析管理沒有達到預(yù)期結(jié)果的原因
1、目標：下屬不知道干什么
2、技能：干起來不順暢
3、意愿：下屬不愿意執(zhí)行
4、控制：沒有執(zhí)行過程的有效管控
二、探討解決因管理不到位而影響結(jié)果的出路
案例分析
任務(wù)相同，為什么結(jié)果不同
哪些問題是因為管理不到位造成的
通過4C加強管理技能，確保管理達到預(yù)期結(jié)果
學(xué)習(xí)4C的含義
研討：現(xiàn)實中4C哪個環(huán)節(jié)出了問題
第二部分澄清要求（統(tǒng)一工作目標，計劃合理，指令清晰）
計劃合理，目標清晰
在復(fù)雜和模糊任務(wù)面前把期望和過程都明確化：把目標/項目轉(zhuǎn)化為下級可以理解、上級可以跟進的行動步驟；
澄清簡單任務(wù)：通過雙向溝通，保證指令清晰
一、目標管理在認識上的幾個誤區(qū)
1、目標是年初用來應(yīng)付上級的?
2、只定目標不管執(zhí)行?
3、雄心壯志目標過高/保守謹慎目標過低?
小組討論和分享：交流你的一個設(shè)定好目標，卻最終沒能順利完成的心得體會和總結(jié)啟發(fā)
二、有效的目標設(shè)定
1、按照SMART設(shè)定目標
2、列出目標達成的關(guān)鍵因素
3、列出達成過程中的資源
4、列出過程中可能有哪些障礙?如何解決?
三、如何保證目標的切實達成
1、目標達成的關(guān)鍵——你注意到你的第二象限了嗎
（1）第二象限的具體含義
（2）依據(jù)什么標準來篩選出你的第二象限事件
2、公開承諾與視覺化
（1）公開承諾在運用中的注意事項
（2）視覺化有效性的理論依據(jù)和適用原則
3、目標限制
（1）本年度、1年內(nèi)、2-3年內(nèi)的目標限制分別是多少
（2）無目標限制易出現(xiàn)哪些問題，如何干預(yù)
4、檢查、評估、調(diào)整
（1）需要進行檢查評估的有目標當中的哪幾部分?
（2）需要進行調(diào)整的有目標中的哪幾部分?
（3）絕對不能調(diào)整的部分是什么?為什么?
四、做計劃的制定流程（五個工具）：
目的明確-smart原則（工具1）
掌握事實-swot（工具2）
分析事實-6W2H（工具3）
制定計劃-甘特圖法（工具4）
計劃的決定與執(zhí)行-結(jié)果達成表（工具5）
五、績效工具：目標達成績效路徑（工具6）
學(xué)員模擬實操練習(xí)：如何達成組織目標的績效路徑設(shè)計
指令清晰，命令有效
執(zhí)行的兩層含義：工作分配、命令下達
在布置簡單任務(wù)時候保證雙向溝通：完整準確傳遞工作要求，并獲得下屬的反饋，確保雙方對目標、任務(wù)、責任、后果理解完全一致。
一、工作分配：誰來做
1、區(qū)分4種不同的下屬-忠誠者、技術(shù)專家型、平庸型、影響者型
2、工作分配三條件：
1.部屬具備的條件
2.工作所需的條件
3.組織其他條件
二、命令的下達
1、命令下達兩個結(jié)果：
1.全力應(yīng)付-被動、屈服于權(quán)力
2.全力以赴-發(fā)自內(nèi)心愿意去做
2、命令的正確下達：
1.命令下達二要點
正確的理解
喚起執(zhí)行的意愿
3、不同背景下的命令下達方式（工具7）
1.指令
2.委托
3.征詢
4.暗示
5.征求
4、理想的命令下達
1.“意”的傳達-用自己的話
2.“知”的傳達-脈絡(luò)一貫，完整周詳(概念性能力）
3.“意”的傳達-避免下屬誤解（文件或郵件形式）
4.“情”的傳達-激發(fā)下屬的接受意愿
第三部分確保下屬勝任（甄選、育人、用人、留人才）
為任務(wù)選派適當?shù)娜耍煌ㄟ^完善程序制作輔助工具來簡化對執(zhí)行人的能力要求；管理者親身工作，在工作中抽象方法并向下屬傳授方法，來加強下屬的勝任程度。
甄選人才
一、選對人才能做對事
下屬勝任三要素：
專業(yè)知識
工作技能
執(zhí)行態(tài)度
二、如何選人
一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
1、招聘的競爭優(yōu)勢
2、內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道
二、招聘過程中經(jīng)理必備的技能
1、人力資源部和部門經(jīng)理的職責
2、招聘中經(jīng)理必備的技能
3、招聘中常見的誤區(qū)
三、成功的面試是選人的關(guān)鍵
1、古人識人術(shù)
諸葛亮七觀（工具8）
曾國藩的閱人術(shù)（工具9）
2、面試方法
結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試
3、把好最后一關(guān)—背景調(diào)查
4、握手識人（講師原創(chuàng)的獨特識人方法，國內(nèi)第一人）（工具10）
（1）如何強化自我感知力（3步曲）
一握-手感
二看-眼感
三感-心感
（2）正確的握手手法
（3）握手知人的關(guān)鍵十要素：1位、2數(shù)、3度、4性
1位-握手位置
2數(shù)-開放指數(shù)、挑剔指數(shù)
3度-熱情度、掌指力度、運程厚度
4性-滑性、柔性、韌性、飽滿性
（4）如何訓(xùn)練握手識人技術(shù)
遞增一三五法則（1+3+50+500）
如何選擇握手對象
如何溝通與感知
（5）禁忌與注意事項
育、用、留人
第一節(jié)、識別性格
1、性格的產(chǎn)生
2、性格與工作環(huán)境的影響
3、九型性格描述
標準型、助人型、成就型、創(chuàng)意型、理智型、警覺型、活躍型、領(lǐng)袖型、和諧型
4、九型性格的心理分析：
每種性格的主要價值取向
每種性格的主要心理舒適區(qū)
每種性格的主要心理壓力區(qū)
每種性格的主要自我保護方法
5、每種性格優(yōu)勢和偏好
行為風格中的心理因素
性格對激勵的偏好
性格偏好對工作與結(jié)果的影響
二：常用測評工具
1、職業(yè)人格測試：你是誰？（工具11）
互動測試解析：你的生命動物（工具12）
2、職業(yè)興趣測試:你對什么感興趣？（工具13）
3、職業(yè)技能測試：你有什么能力？（工具14）
4、職業(yè)價值觀測試：事業(yè)上你最在意的是什么？（工具15）
第二節(jié)：如何育人
一、需求與人的行為
1、行為的產(chǎn)生
2、下屬需求的分類
3、需求的層次
4、需求不滿所引發(fā)的行為
5、如何掌握下屬的需求
6、對需求不滿者的指導(dǎo)與協(xié)助
二、培育概念與實踐
1、主管“忙”點循環(huán)圈
2、培育下屬的責任在誰？
3、輔助學(xué)習(xí)的原則
4、成年人的學(xué)習(xí)方式
培育的進行方式
第三節(jié)：如何留人
一、激勵留人模式
1、根據(jù)員工的需求層次留人
2、運用雙因素理論留人
3、運用成就需要理論留人
4、運用期望理論留人
5、運用公平理論留人
二、企業(yè)的的留人方法：（工具:16）
1、制度留人
2、事業(yè)留人
3、企業(yè)文化留人:遠景、使命宣言、價值觀、目標、短期目標
4、感情留人
5、薪酬福利留人
第四部分激發(fā)下屬的承諾（以結(jié)果為導(dǎo)向，責任100%，對組織承諾）
以結(jié)果為導(dǎo)向
一、任用執(zhí)行型人才
1、找出能起帶頭作用的人，把他們安置到能制定標準并能夠做結(jié)果的位置上
2、讓下屬做結(jié)果，用結(jié)果證明價值
3、甩掉身上的猴子
二、淘汰沒有執(zhí)行力、做不出結(jié)果的下屬
1、激發(fā)下屬做結(jié)果的意愿與潛力
2、建立狼性成長環(huán)境“今天你下崗了，不是因為你工作做得不好，而是別人做得比你更好。”
（震撼視頻：真實的公開承諾現(xiàn)場）
三、奠定結(jié)果意識的基礎(chǔ)系統(tǒng)建設(shè)
1、無所適從——嚴肅制度與任務(wù)的出臺。
做任何決定，你都應(yīng)該按照流程深思熟慮，集思廣益，然后再宣布它。
2、不愿意執(zhí)行——懲罰比道理更有效。
不要把成功的希望寄托在執(zhí)行者的覺悟上，要把成功的把握放在對執(zhí)行者的獎懲上。
3、崗位無危機——執(zhí)行不到位就下崗。
對那些阻礙企業(yè)發(fā)展的干部堅決淘汰。
4、僥幸心理——違法必究。
建立高壓線一樣的執(zhí)行制度，誰觸犯就“電死“誰。
5、無執(zhí)行習(xí)慣——一貫嚴格考核。
對不執(zhí)行或執(zhí)行不徹底的人和部門必須追究責任。
6、不在乎懲罰——罰得心疼。
不能改變他的思想，就改變他的位置
7、.鉆管理的漏洞——承諾制。
明確承諾原則：杜絕在執(zhí)行中任務(wù)或命令走樣。（震撼視頻：沒有做出結(jié)果-真實的兌現(xiàn)承諾現(xiàn)場）
8、責任推委（各自為政）——責任明確。
責任不明確是執(zhí)行力的大敵。
四、什么是結(jié)果（工具17）
概念：結(jié)果是用來交換的，結(jié)果是可以滿足客戶（內(nèi)、外客戶）需求的一種價值
五、什么不是結(jié)果?（執(zhí)行的四大假象）
1、態(tài)度不等于結(jié)果
2、職責不等于結(jié)果
3、任務(wù)不等于結(jié)果
4、苦勞、疲勞不等于結(jié)果
六、做好結(jié)果的四要素：
1、有時間-凡是結(jié)果，必有完成的明確時限
2、有價值-凡是結(jié)果，必有內(nèi)、外客戶價值
3、有措施-凡是結(jié)果，必有執(zhí)行計劃與措施
4、可考核-凡是結(jié)果，必有量化考核的指標
責任100%－你在為誰工作？
既保護成員的積極性，又要求對結(jié)果負責。學(xué)會區(qū)分錯誤類型，對于意愿和態(tài)度導(dǎo)致的問題，通過執(zhí)行紀律加以糾正；對于能力缺陷導(dǎo)致的問題，通過開導(dǎo)和幫助加以改善。
1、百分百責任（角色定位、不要抱怨）
1.只有自己才能為自己負責任，沒有人會為你負責任
2.別人做不好，你也要做好，別人做錯了，自己也要做好做對！
2、責任如何管控-責任歸位四大技術(shù)（工具18）
1.責任鎖定
2.責任自領(lǐng)
3.責權(quán)匹配
4.責任傳遞
3、責任的內(nèi)涵：工作、忙碌是為了什么？
家庭：真愛、責任、承諾、結(jié)果
職場：利益、目標、行動、結(jié)果
對組織承諾（震撼視頻：沒有做出結(jié)果-真實的兌現(xiàn)承諾現(xiàn)場）
通過嚴格要求承諾，確保下屬說到就一定做到，不惜代價按期保質(zhì)保量完成任務(wù)。
通過發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，激發(fā)下屬的工作熱情，獲得員工長期的承諾。
一、德魯克關(guān)于管理者對組織承諾的三大經(jīng)典觀點
1、承諾目標（解決為什么做的問題）
2、承諾措施（解決如何做的問題）
3、承諾合作（解決與誰做的問題）
二、承諾的要素
1、理解什么是承諾以及激發(fā)員工承諾的條件
2、經(jīng)理在激發(fā)員工承諾過程中的責任
3、通過嚴格要求獲得承諾
1.透過結(jié)果看原因：分辨態(tài)度問題和技能問題
2.決定干預(yù)手段：分辨什么時候要提供指導(dǎo)、什么時候要執(zhí)行紀律
4、現(xiàn)場承諾流程、標準件、震撼音樂（工具18）
三、通過領(lǐng)導(dǎo)力激發(fā)員工長期的承諾
1、領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì):影響力
讓下屬自愿追隨并達成組織目標
2、通過正面反饋強化員工的正面行為
3、培養(yǎng)下屬的責任意識與做結(jié)果能力
第五部分控制執(zhí)行過程
結(jié)果管控
建立控制系統(tǒng)，獲得管理線索，及時提供指導(dǎo)、鞭策和糾正偏差。
一、控制的概念：
為達成目標，透過基準與績效間的比較與檢討后所采取的措施。
案例：科長的現(xiàn)場管理
二、控制的工具
1、計劃執(zhí)行-計劃工具甘特圖法（工具19）
2、工作監(jiān)控-進度、品質(zhì)監(jiān)控：
1.報告（口頭、書面）
2.工作會議（檢查、檢討、總結(jié)）
3.資訊網(wǎng)絡(luò)（E-mail、微信群、QQ群）
3、工作檢查
1.偏差必糾正（方向要準）
2.事實與數(shù)據(jù)（記錄要真）
3.對事不對人（角度要對）
4.反饋要快速（表揚與批評）
4、適度懲罰
1.自尊心很強的好員工口頭批評
2.態(tài)度好能力弱的新員工調(diào)換崗位
3.觸犯制度產(chǎn)生損失的員工懲罰
4.屢教不改的員工降低績效工資
戴明循環(huán)-PDCA（工具20）
學(xué)習(xí)和掌握PDCA方法。在布置任務(wù)的階段充分計劃控制階段，在任務(wù)執(zhí)行過程開展經(jīng)常性檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。
一、概論
1、美國重量管理專家戴明博士提出PDCA管理循環(huán)
2、當時時代PDCA重視發(fā)展過程
3、為何日本二戰(zhàn)后經(jīng)濟位于世界前列
4、PDCA各行各業(yè)之運用
三、什么是PDCA
1、PDCA之涵義
2、PDCA之適用領(lǐng)域
3、PDCA簡介
4、PDCA圖示（戴明管理環(huán)）
四、運用PDCA解決問題
1、公司有哪些問題
2、部門有哪些問題
3、個人有哪些問題
4、改善的概念
五、PDCA的實施步驟
1、P-界定問題
2、P-原因分析
3、P-確認要因
4、P-制定對策
5、D-實施計劃
6、C-檢查結(jié)果
7、A-總結(jié)經(jīng)驗
8、A-遺留問題
六、PDCA四大明顯特點
1、大環(huán)帶小環(huán)
2、PDCA循環(huán)中的A是關(guān)鍵環(huán)節(jié)
3、階梯式上升
4、統(tǒng)計的工具
七、PDCA實操運用
1、職業(yè)生命周期
2、行動計劃
3、講師真實實操案例：上海某上市公司實操-如何提高現(xiàn)場工作效率與效能
-結(jié)束-
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公司核心業(yè)務(wù)包括旅行式團建、培訓(xùn)式團建、主題式團建、策劃式團建、體育式團建、戶外式團建。起贏培訓(xùn)不斷追求團建產(chǎn)品創(chuàng)新與服務(wù)超越，致力于打造成為中國最具影響力與創(chuàng)新力的團隊建設(shè)品牌。
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