根據哈佛商學院的權威調研數據表明，錯誤雇傭一名員工，給企業帶來的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍。而企業若能直接聘用到合適且優秀的員工，會為企業帶來可觀的經濟利益，即達到現有生產力水平的6%到20%。對企業來說，人員甄選的成功與否更是盈利或虧損的關鍵?？梢姡谶@個人才時代，減少人才甄選誤差、實現精準招聘，是每個企業的重中之重。
課程名稱：超級面試官——面試方法與人員甄選技巧解析
課程時長：2天（6小時/天）
培訓方式：理論講解+情景呈現+ 案例分析+視頻點評+行動學習
適宜人群：企業中主導參與招聘面試的各級業務管理者、HR招聘面試人員等
課程目標：通過課程的講解及訓練使學員了解面試官的角色定位、掌握人員甄選的常用方法、人員甄選的內涵與標準、面試的標準流程、面試問題的設計、面試的提問技巧、面試中追問的方法技巧以及面試官常犯的錯誤、面試題庫的建設等全面提升企業招聘面試官的招聘面試的實戰管理技能水平。
第一部分 人員甄選的基礎解讀
人員甄選完整流程解析
人員甄選成功的要素
業務管理者在面試甄選中的角色與重要性
人員選拔的冰山模型
人員甄選的匹配原則
人崗匹配
團隊匹配
組織匹配
影響甄選成功率的三大因素
薪酬因素
環境因素
人員因素
第二部分 面試方法解析
一、人員甄選及面試介紹
配合面試的常用甄選方法介紹
面試的解讀
面試的類型
結構化面試、非結構化面試、半結構化面試
面試的形式
單獨面試
群體面試
二、面試前的準備
面試前準備的內容
回顧職位說明書—再次鎖定你要選的人員標準和類型！
從簡歷中辨識候選人
瀏覽外觀與行文
材料中空白或省略的內容
與其應聘職位或行業相關工作（實習）經歷
教育背景及其與工作經歷的相關性
★課堂實戰：不同面試簡歷的剖析與解讀
準備面試的時間等
了解應聘者的應聘心理
趨同
表現
……
三、面試部分精講
面試的五階段法則
關系建立
導入階段
核心階段
收尾階段
回顧評估
★課堂實戰：案例分析-A企業的面試的利與弊
面試核心階段的望、問、聞、切
望-候選人各種身體語言暗含的信息
望的步驟
掃描——聚焦——放大——分析與判定
如何有效的甄別候選人的謊言
常見的身體語言
問-各種提問方式解析
開放性問題
封閉型問題
情境性問題
壓迫性問題
行為性問題
行為性問題的STAR應用技巧
★課堂實戰：基于各種問題的現場模擬與解析
★課堂實戰：基于行為性提問的問題追問練習
面試后的收尾
收尾階段的流程與步驟
評估階段的注意事項
案例分析：實景面試錄像分析
面試官應當注意的各類事項
面試官的職業規范
面試官常犯的心理誤區
首因效應
近因效應
暈輪效應
偏見效應
刻板印象
相似效應
第三部分 基模搭建量化評價——面試題庫的構建與解析
專業知識與技能的題庫建設
基于崗位職責的面試問題設計
專業知識與技能中的情景問題與行為問題
★ 課堂實戰：基于專業知識與技能的面試問題設計
非專業技能的能力考查量化方式
我們常常講選拔人員重技能、看品德，品德究竟看什么？怎么評？
非專業技能的勝任素質考查模板講解
★課堂實戰：基于勝任基礎素質的面試問題設計
面試當中的核心勝任素質問題—精準探求候選人的潛在能力
認知力考查
行動力考查
人際力考查
情緒力考查
通過任務屬性難度來確定需要考查的非專業技能要求
成果智慧性
活動自主性
人際復雜性
情緒挑戰性
★課堂實戰：基于CARE模型的素質能力實戰練習與題庫模型學習
面試當中的職業性向考察
個性行為特質DISC診斷
通過興趣愛好有效的判斷候選人
面試評價表的設計與優化
★課堂實戰：結構化面試評價表的設計
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