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《目標規(guī)劃與績效管理》

一、課程背景與培訓收益

如何有效承接公司戰(zhàn)略規(guī)劃，建立及完善績效管理體系，促使公司戰(zhàn)略落地？

如何從目標規(guī)劃、人員配置、績效管理等角度建立系統(tǒng)化的團隊管理認知，并傳遞方法給學員學習掌握引導(dǎo)員工、激發(fā)員工、培養(yǎng)員工、支持員工的工具與方法。

如何充分利用績效工具，形成“千斤重擔大家挑，人人頭上有指標”的良好工作局面？

如何形成積極向上的團隊績效場域，打造員工與團隊績效實現(xiàn)的外部軟環(huán)境？

……

本課程充分借鑒了國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的績效管理體系建設(shè)的成功模式和績效改進專家最新研究成果，深入淺出，易學易用，有助于企業(yè)各級管理者、人力資源部門、績效改進部門厘清目標規(guī)劃與績效管理的正確理念與思路，建立系統(tǒng)性的目標規(guī)劃與績效管理實戰(zhàn)應(yīng)用框架，并掌握績效管理關(guān)鍵節(jié)點的實戰(zhàn)應(yīng)用工具。

二、課程設(shè)置

1、培訓對象：企業(yè)各級管理者、人力資源部門、績效改進部門。

2、課程長度：4天

3、培訓方式：

（1）本課程重在實際效果，力求語言簡潔、深入淺出、發(fā)人深省，采用知識宣導(dǎo)、案例啟發(fā)、互動討論、現(xiàn)場評測、練習相結(jié)合的授課方式。

（2）建議培訓前分組并布置相應(yīng)場地，以方便互動討論。

三、課程內(nèi)容（大綱）

【第一天】

（一）課程導(dǎo)入

1、分組破冰互動：關(guān)注所在，能量所在

2、案例導(dǎo)入：百年前首達南極點，阿蒙森團隊VS斯科特團隊的生死啟示錄

是什么成就這兩支團隊都能抵達南極點？

同時出發(fā)，第一與第二的差別是什么因素造成的？

為什么一個團隊凱旋而還，另一個團隊全軍覆沒？

（二）管理者的績效管理使命、角色

1、管理者績效管理使命：以終為始，打造高績效團隊，共創(chuàng)價值

組織/企業(yè)的本質(zhì)——創(chuàng)造社會價值的基本單元

團隊/崗位的使命——價值創(chuàng)造

價值體現(xiàn)為績效：多、快、好、省

管理者應(yīng)建立經(jīng)營者思維，以目標與結(jié)果為導(dǎo)向，以終為始

2、管理者績效管理角色：

團隊列名分享：人員績效的影響因素都有哪些？

吉爾伯特績效工程模型解讀：績效“人控”與“技控”的邏輯關(guān)系

管理者角色一：“技控”專家，實現(xiàn)團隊績效

管理者角色二：“人控”高手，實現(xiàn)團隊績效

實戰(zhàn)案例分享

（三）管理者的績效管理思維：全局思維與流程思維

1、管理者的績效全局思維（系統(tǒng)思維）：平衡計分卡與戰(zhàn)略地圖

平衡計分卡的應(yīng)用背景

平衡計分卡對于部門/團隊績效管理的使用思考

財務(wù)指標——部門價值的衡量

客戶指標——部門內(nèi)外客戶向你要什么？

運營指標——部門各模塊、環(huán)節(jié)的運營效能如何？

員工指標——影響效能、客戶滿意度、價值實現(xiàn)的員工敬業(yè)度、專業(yè)度的表現(xiàn)

現(xiàn)場練習：每位學員草擬本部門平衡計分卡指標框架

從靜態(tài)的平衡計分卡到動態(tài)的戰(zhàn)略地圖

部門戰(zhàn)略地圖示例解讀

課后作業(yè)：每位學員草擬本部門的戰(zhàn)略地圖

2、管理者的績效流程思維：績效管理循環(huán)

具體事務(wù)的PDCA管理循環(huán)

績效導(dǎo)向、賦能團隊的績效管理循環(huán)——目標規(guī)劃、人員配置、過程支持、績效復(fù)盤、反饋激勵

【第二天】

案例導(dǎo)入：黑熊與棕熊比賽——看誰的蜜蜂產(chǎn)蜜多？

（四）第一步：績效目標規(guī)劃

1、目標的力量：燈、鐘、舵、鏡

2、準確理解目標

目標不僅僅是目的與想法，而是具體明確的目的與想法

具體明確的具體表現(xiàn)與SMART原則

3、績效目標的類別：

按針對性內(nèi)容——任務(wù)績效、周邊績效、管理績效

按關(guān)注點——態(tài)度類指標、行為性指標、結(jié)果性指標

按階段——前置性指標、衡量性指標、滯后性指標

否定性指標

     4、績效目標的設(shè)定與分解

理論基礎(chǔ)：德魯克目標管理思想

績效目標從哪兒來——從上到下的分解；績效改進目標；員工能力的發(fā)展

兩種設(shè)定思路：OKR（目標與關(guān)鍵成果）VS KPI（關(guān)鍵績效指標）

目標設(shè)定技術(shù)：SWOT分析矩陣

目標分解技術(shù)：魚骨圖與樹形圖的操作實施

現(xiàn)場練習：魚骨圖練習

5、從目標到計劃：任務(wù)、流程、人員、資源、方法

6、目標共識的達成

從“我的目標”到“我們的目標”，從被動接收到主動接受

常見的團隊目標傳達怪現(xiàn)象

達成團隊目標共識的ORID聚焦式會話法應(yīng)用解讀

目標的視覺化

（五）第二步：基于目標的人員配置

1、知人善任是管理者管理績效達成的重要影響因素

實戰(zhàn)案例分享

2、人員配置的主要思路

目標（關(guān)鍵成果與產(chǎn)出）→ 關(guān)鍵任務(wù)與行動 → 關(guān)鍵能力組合要求 → 關(guān)鍵人員配置

員工個體的專業(yè)度+敬業(yè)度（意愿）

團隊的互補與協(xié)作問題：年齡互補、技能互補、性格互補

案例：攜程、西游記、三國劉備團隊

3、識別員工個體的專業(yè)度與敬業(yè)度

員工崗位知識技能的盤點（KSA）

崗位知識技能矩陣

員工知識技能的平衡輪運用

4、識別員工的行為風格特質(zhì)——DISC工具應(yīng)用

人的傾向性與人的差異性

DISC原理

D型行為風格特質(zhì)人員的特點與配置取向

I型行為風格特質(zhì)人員的特點與配置取向

S型行為風格特質(zhì)人員的特點與配置取向

C型行為風格特質(zhì)人員的特點與配置取向

DISC測評體驗 

【第三天】  

（六）第三步：過程支持

1、甩手掌柜當不得——為什么需要過程支持？

2、過程支持的工具1：作業(yè)標準、程序、規(guī)范、表單、數(shù)據(jù)與信息

你部門的SOP明確嗎？

作業(yè)標準、程序、規(guī)范的顯性表達與技控應(yīng)用

話術(shù)、表單技控應(yīng)用

用數(shù)據(jù)信息支持員工

實戰(zhàn)案例分享

3、過程支持的工具2：經(jīng)驗萃取

經(jīng)驗萃取——實戰(zhàn)中來，實戰(zhàn)中去

案例：“順溜”的槍法如何普及到連隊每個人——經(jīng)驗萃取神奇在哪里？

經(jīng)驗萃取的操作流程四步法

案例：如何萃取機場客服經(jīng)理化干戈為玉帛的經(jīng)驗

做好經(jīng)驗萃取的注意事項

4、過程支持的工具3：OJT實時指導(dǎo)與反饋

實時指導(dǎo)的環(huán)節(jié)與實施技巧

重在啟發(fā)與引導(dǎo)

5、過程支持的工具4：改變-心智的激發(fā)

視頻《全力以赴》觀看

改變他人的途徑探討

真正激發(fā)改變“騎象人”和“大象”的操作思路

（七）第四步：績效復(fù)盤

1、理念：發(fā)展性評估還是判斷性考核？

2、避免績效評估中的主觀誤差及控制

3、準確把握復(fù)盤的內(nèi)涵

4、復(fù)盤方法論對提升團隊績效的作用

5、團隊復(fù)盤與AAR（行動后反思）的操作步驟

6、團隊績效復(fù)盤操作成功的注意事項和應(yīng)避免的誤區(qū)

【第四天】 

（八）第五步：績效反饋激勵

1、員工績效反饋激勵的重要性

2、激勵的哲學：管理付出還是激發(fā)投入？

3、員工激勵的機制與日常應(yīng)用

員工激勵與生發(fā)績效的機制

員工激勵從挖掘員工需求開始

馬斯洛需要層次理論

需要五層次在實戰(zhàn)應(yīng)用的案例剖析

團隊共創(chuàng)思考：從需要各層次能衍生出哪些具體的激發(fā)方法？

如何理解與有效運用激勵強化理論？

小心“消退”心理現(xiàn)象帶來的陷阱

精神激勵全景圖

5、績效反饋面談的操作

績效面談氣氛的調(diào)節(jié)與營造

負面反饋的“漢堡包”法則與先跟后帶

尊重是王道——對事不對人

把握員工個性，區(qū)別面談策略

反饋面談最后一定要形成績效改善行動計劃

6、創(chuàng)建高績效背景的團隊場域

案例：哈勃望遠鏡事故的根源

團隊場域（環(huán)境）的力量

創(chuàng)建積極團隊場域的機制：洋蔥圖模型

4D-AMBR工具與紅轉(zhuǎn)綠

落地建議