【角色、責任、方法】
非人的人力資源管理
【課程背景】
管理的本質是對人的管理。區別于專業從業者，管理者的角色是通過影響他人、帶領團隊完成工作任務，在影響和領導的過程中，管理者必須要對員工承擔選拔、激勵、考核、培育、發展等責任，以及理解人性、人的需求、人的動機等底層邏輯。這些管理活動都是人力資源管理的核心職能，從這個意義上而言，每一位經理人首先應該是這個部門的人力資源經理。
人力資源管理即是科學，也是藝術。科學性體現在人力資源管理有基本的工具、方法、體系可以學習和復制，藝術表現為管理需因人、因時、因地而宜。現實中，員工（技術員、業務員）在向管理者轉型的過程中，最需要提升的就是人力資源管理的能力，新晉經理人往往不怕做事，就怕管人。
在本課程中，老師將帶領學員系統梳理人力資源管理的理念、體系、框架和現實困惑，從崗位管理、選人評估、績效管理、薪酬激勵、人才發展的角度，幫助管理者認識和掌握人力資源管理的技術、方法、工具。本課程的講授將結合大量的案例分享和管理模型應用，讓復雜的人力資源管理簡單化、模塊化、實用化，使學員學之解惑，學之能用，用之有效。
【課程收益】
幫助管理者重新厘清自身應承擔的人力資源管理職責和角色，理解人力資源管理運行的底層邏輯，掌握人力資源管理選、用、育、考、留等職能的方法論和工具模板，有效提升經理人的人力資源管理效能。
理解新生代員工（95后、00后）的工作期望和訴求，探討更有效的新生代員工的管理策略。
學習和收獲4個管理模型和8個人力資源的工具表單，即學即用。
【課程特色】
課程既有理論高度，又有實踐質感，大量系統的管理實戰案例，還原真實的組織管理情境。
課程強調問題導向，從管理者的現實管理痛點和難點入手，只講干貨。
通過案例解析、現場實操、視頻模擬、角色扮演、行動學習等多元化的學習方法，再現全景式學習、沉浸式學習，提升培訓效果，使學員能真正活學活用。
【課程對象】
企業中基層管理者、新晉經理人、后備管理人才
【課程時間】
1-2天（6小時／天）
【課程大綱】
【開篇】：經理人的人力資源管理責任和角色
1.經理人的人力資源管理責任
課堂思考和討論：
（1）“員工流失率”這個KPI指標，應該由人力資源部還是用人部門來承擔責任？
（2）績效考核是人力資源部的事情嗎？
為什么要學“非人的人力資源管理”課程：
各級管理者在人力資源管理中的角色和職責：高層、業務部門、人力資源部、員工
管理者對下屬的認知偏差和反思
【理念篇】 人力資源管理的底層邏輯
1.認識人性
X理論、Y理論
正向激勵、負向激勵
人性正態分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻
課堂討論：管理者應該順應人性還是考驗人性？
2.認識人的需求
（1）成就需要
（2）權力需要
（3）親和需要
模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干
3.人力資源素質系統
勝任力模型
任職資格體系
模型：優秀領導者的素質特征模型
4.人力資源測評系統
冰山模型
冰山上的測評
冰山下的測評
核心要點：人才優勢理論、團隊互補理論
5.思考和研討人力資源管理的經典之問：
企業是選人重要還是培養人重要？
組織應該是因崗設人還是因人設崗？
在績效、能力、價值觀、品德方面，應該如何選拔人和評價人？
在互聯網時代，強調員工的忠誠度還重要嗎？
員工應該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？
如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？
當員工的報酬超過自己的付出時，員工會感覺占了便宜并內疚嗎？
績效是管理出來的還是考核出來的？
異質性和同質性的團隊，誰更有戰斗力？
新生代員工（95后、00后）的激勵要注意什么問題？
企業應該倡導“以人為本”嗎？
……
【選人評估篇】 選對的人上車：提高選人準確性
1.人力資源素質系統
勝任力模型
任職資格體系
2.人力資源測評系統
冰山模型
冰山上的測評
冰山下的測評
3.關鍵行為面試
關鍵行為面試的邏輯
關鍵行為面試法的結構：STAR原則
關鍵行為面試法的技巧和經驗
課堂練習：如何基于簡歷進行關鍵行為面試提問？
4.基于勝任力的結構化面試
基于勝任力的結構化面試的邏輯
基于勝任力的結構化面試的設計
基于勝任力的結構化面試的方法
課堂練習：針對“總經理司機”崗位進行面試設計和提問
案例：中糧集團戰略后備干部結構化面試操作方案
5.面試經典問題集錦和分析
校園招聘經典面試題目20問
社會化招聘的面試題目設計
6.無領導小組討論
無領導小組討論的評價維度
無領導小組討論的題目類型
無領導小組討論的角色評價
無領導小組討論的打分評估
7.面試評估和打分評價
面試評估的維度
面試官容易犯的評估偏差：首因效應、刻板印象、暈輪效應、對比效應、相似效應
課堂討論：如何提升面試評價的有效性？
【人才考核篇】 績效來自管理而非考核：提升績效領導力
1.如何分解績效目標（以KPI為例）
KPI體系的四大模塊：指標模塊、規則模塊、目標模塊、執行模塊。
KPI指標的分解方法：
（1）、基于戰略成功關鍵因素分析法：魚骨圖法
案例：華為關鍵因素KPI體系、騰訊網的KPI體系、浦發銀行的KPI體系
課程實操練習：依據本企業（部門）戰略目標,描述關鍵成功要素（魚骨圖）
（2）、基于戰略成功關鍵因素分析法：價值創造樹法
案例：中糧置地（大悅城）KPI體系、中國紙業（生產車間）的KPI體系
績效指標的衡量標準：數量、質量、時間、成本、人的反應
如何設置績效目標值？
（1）、如何制定挑戰性的目標？
（2）、目標值的確定應該是自上而下還是自下而上？
（3）、目標值的比較基準：和歷史比、和預算比、和標桿比？
（4）、市場環境發生變化，年初確定的目標值可以調整嗎？
如何制定基于KPI目標的可執行、可落地、可行動的工作計劃？
課程實操練習：依據本企業（部門）的KPI，制定行動計劃
2.績效輔導
績效輔導溝通的GROW模型：
（1）、GOAL 目標
（2）、REALITY 現實
（3）、OPTIONS 選擇
（4）、WILL 意愿
績效輔導的注意事項和情境模擬
模型：績效輔導GROW模型
3.績效反饋與績效面談
績效反饋的準備
如何進行正面績效反饋（績效優秀員工）
如何進行負向績效反饋（績效差評員工）
績效反饋和面談的誤區
情境模擬學習（視頻）：5個經典視頻，充分模擬績效反饋的典型場景
表單：《績效面談反饋表》
4.績效改進
分析績效改進問題：知識、技能、態度、工作環境
提出績效改進計劃：管理策略、發展策略
討論員工職業發展計劃
工具：個人績效改進診斷箱
情境模擬學習（視頻）：如何提出績效改進計劃、如何提出個人發展計劃
【人才激勵篇】：打造全面薪酬激勵體系：調動員工積極性
1.薪酬激勵的內涵
薪酬激勵的經典三要素：工資、獎金、福利
激勵的心理學視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均
薪酬支付的四種依據：職位、能力、績效、市場
課堂討論：如何看待金錢在激勵中的作用？
2.正向激勵和負向激勵
正強化與負強化
正向激勵與負向激勵
強化理論的管理應用
案例：XX集團公司的綜合激勵案例
3.全面激勵（物質激勵+非物質激勵）的底層邏輯
經濟性報酬和非經濟性報酬
內在動機、外在動機
雙因素理論：保健因素和激勵因素
3、工作職位激勵
工作特征五要素模型
工作輪崗、工作豐富化、彈性工作機制、工作績效反饋
視頻案例：《摩登時代》
4、目標激勵
目標設置理論
什么是有挑戰性的目標
從目標設定到行動計劃
5、榮譽激勵
核心兩要素：稀缺性、公開化
榮譽激勵體系設計的三個關鍵點
案例：華為的榮譽激勵體系
6、關愛激勵
物質關懷、心里關愛
關愛激勵清單
案例：海底撈的員工關愛機制
7、認可激勵
認可激勵的來源：羅森塔爾實驗
全面認可激勵清單
案例：邏輯思維的節操幣制度
【人才發展篇】 人是目的不是工具：關注員工成長
1.人才盤點
人才盤點的工具
人才盤點的流程
人才盤點的應用
工具：人才盤點十六宮格工具
案例：京東、阿里的人才盤點機制
2.人才培養
人才培養5-3-2模型
課程學習
導師制
挑戰性工作
工作輪崗
案例：中糧集團“晨光班”后備干部培養體系
3.職業發展
職業發展通道開發
部門人才發展地圖的制定
工具：高潛人才發展計劃表單、重要崗位接班人圖譜
【人才留任篇】 提高人才黏性和忠誠度
1.員工離職面面觀
物質因素
非物質因素
文化因素
個人因素
課堂思考和討論：如何正確看待員工流失率？如何理解新生代員工的忠誠度？
2.留人的策略
待遇留人
事業留人
感情留人
文化留人
【學員問題互動答疑】
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