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國有企業的三項制度改革

【課程對象】

人力資源總監、人力資源經理、國企中高層管理者等。

【課程時間】

1天（6小時／天）

【課程大綱】

1、國有企業三項制度改革和破局

三項制度改革的歷史沿革

三項制度改革的問題和難點

三項制度改革面臨的新形勢

三項制度改革破局的8個抓手

（1）組織結構戰略化

（2）定崗定編效能化

（3）人員任用契約化

（4）人崗匹配動態化

（5）績效考核精準化

（6）優勝劣汰制度化

（7）薪酬管理市場化

（8）福利制度差異化

三項制度改革的底線思維

（1）政策、法律、流程、制度

（2）掌握原則、有情操作

三項制度改革的相關政策梳理和要義解讀

2、三項制度改革背景下的國企薪酬體系建設

國有企業薪酬管理的特殊性分析

薪酬與績效掛鉤的機制設計

三項制度改革下的薪酬管理創新

勞動制度改革：崗位工資制為主的基本工資制度

人事制度改革：分類分層管理制度，差異化薪酬分配

分配制度改革：工資總額與企業效益掛鉤，合理拉開收入差距

國有企業負責人薪酬管理設計

工資總額備案制與核準制管理

薪酬增量激勵管理

寬帶薪酬、股權激勵等創新薪酬模式探索

薪酬調整的時機、依據與程序

3、三項制度改革背景下的國企績效體系建設

國有企業績效考核的特殊性與挑戰

三項制度改革下的績效考核體系設計

勞動制度改革：崗位分析與評價，優化崗位設置

人事制度改革：選人用人機制創新，職業經理人制度

分配制度改革：薪酬與績效掛鉤機制，中長期激勵機制

戰略導向的KPI體系設計

多元化考核方法（對標考核、EVA考核、協同考核）的應用

分類考核指標：商業類、公益類

考核目標值管理：歷史值、預算值、標桿值

績效考核的剛性結果應用

4、績效考核與薪酬管理的協同作用

績效考核與薪酬管理的內在聯系

構建基于績效的薪酬激勵機制

薪酬激勵與非物質激勵的結合

績效考核與薪酬管理在企業文化建設中的作用

5、經理人任期制與契約化管理

職業經理人的內涵和角色

經理人任期周期的設定

經理人契約制的要素安排

市場化的績效目標和薪酬設定

經理人退出機制安排

案例：中糧集團、中國建材的三項制度改革案例

6、國有企業中長期激勵的制度安排和設計

1）國有企業中長期激勵的制度安排

國企中長期激勵的特點、內涵和價值

國企中長期激勵的工具和適用情境

（1）現金激勵類工具

（2）股權激勵類工具

國企中長激勵激勵的設計框架和邏輯

（1）實施條件

（2）激勵工具

（3）激勵范圍

（4）激勵數量

（5）計劃期限

（6）業績條件

（7）激勵來源

（8）退出約定

國企中長期激勵相關政策文件解讀

2）超額獎金激勵計劃

超額獎金激勵計劃的內涵和適用范圍

超額獎金激勵計劃的工具和方式

（1）超額利潤分享計劃

（2）業績單元計劃

（3）目標達成的業績激勵計劃

3）科技型企業的項目分紅與崗位分紅

科技型企業分紅機制的背景和核心要素

項目分紅

（1）實施條件

（2）科技成果范圍界定和適用對象

（3）轉化收益評估

（4）項目分紅的關鍵點

崗位分紅

（1）實施條件

（2）適用范圍和對象

（3）崗位分紅的關鍵點

4）國有企業虛擬股權激勵的操作要點

實施條件和適用情境

定人

定量

定價

定時

國有企業虛擬股權激勵的關鍵點和風險點

【三能工作】：員工能進能出、干部能上能下、薪酬能增能減

1、三項制度改革的歷程與政策演進

國企三項制度改革的三大階段（計劃經濟轉型、市場化探索、新時代深化）

政策依據：

2016年《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》

國務院國資委關于“三能”機制常態化要求（2024年）

近5年來關于“三項制度改革“的重點政策解讀

“國企改革三年行動“的部分成果展示

《中央企業三項制度改革評估方案》核心內容

2、三項制度改革的必要性與戰略意義

破解國企“效率困境”：平均主義、冗員問題、激勵不足

適應新質生產力發展需求，推動市場化與合規化融合

三項制度改革的底線思維

政策、法律、流程、制度

掌握原則、有情操作

3、員工能進能出：勞動用工契約化

動態用工機制：

公開招聘制度與勞動合同規范化

人員分流路徑：輪崗掛帥、富余人員優化等

實行“末位調整”和“不勝任退出

專題：強制比例分布和末位淘汰法的爭議和應用

4、干部能上能下：人事管理市場化

選拔機制：任期制和契約化管理、競聘上崗

退出機制：

末位調整標準（績效連續不達標、觸犯紅線底線等）

任期制與契約化管理（任期約定）

案例：

XX集團公司職業經理人試點經驗

XX公司的雙百行動方案

5、收入能增能減：分配制度績效化

薪酬體系設計：

“3PM”差異化模型（崗位、能力、績效、市場）

分類分層管理制度，差異化薪酬分配

工資總額與企業效益掛鉤，合理拉開收入差距

中長期激勵試點和創新

績效考核聯動：KPI指標分解、一利五率等

一、管理人員能上能下

1.競聘上崗用公開選聘、市場化競聘等方式選拔干部，鼓勵差額競聘。

2.任期制和

契約化管理淡化行政身份，打破終身制，推進職業經理人制度，按照契約剛性兌現。

3.構建發展通道建立職業發展通道，明確干部晉升和降職的規則，依據規則進行職務、職級調整。

4.末位退出機制對考核排名末位的管理人員實行降職、轉崗或退出。

二、員工能進能出

1.強化人效管理組織瘦身、機構精簡、定崗定編、以崗定人，控制用工總量，減員增效漲工資。

2.市場化用工建立公開招聘、內部競聘機制，打破“裙帶關系”和“論資排輩”。

3.規范勞動

合同管理規范勞動合同制度，建立以勞動合同為基礎的用工管理模式。

4.全員績效考核實行“末位調整”和“不勝任退出”，對長期低效員工依法解除勞動合同。

5.靈活用工模式探索“項目制”、“派遣制”等用工形式，多渠道分流安置富余人員，優化人力資源配置。