【選對的人上車】
人力資源的招聘與甄選
【課程背景】
“人是企業最重要的資產”，在人力資本時代，這個觀點愈發顯得重要。但這句話只講對了一半，人固然重要，但合適的人才是企業最重要的資產，這里的合適涉及到人與組織、團隊、領導、崗位的匹配性。
馬云在談到阿里的管理時就明確的提出：“招聘人是最關鍵的，我覺得阿里更多的時間應該花在招聘人上，你的料取錯了，進來以后再怎么努力也沒有用。料取好了，再加上嚴格的訓練，他就有可能好，多花一點時間在招人身上，這個是最大的投資?！币罁芾韺W經典《從優秀到卓越》的觀點，作者吉姆·柯林斯指出一家公司從優秀到卓越的第一步就是“先找對的人上車”。
如果從一開就沒有選對人，對于組織往往會出現大量隱性和顯性的損失，“請神容易送神難”，講的即是這個道理。如何提升選人的準確性，關乎招聘甄選的專業性和科學性。而企業在現實的招聘選人過程中，又往往會遇到這些共性問題：
招聘應該以“人”為中心還是以“崗”為中心？
選人標準應該是完全匹配崗位要求還是可以適度超前？
在選人標準上，績效、能力、價值觀、品德方面，如何排序？
如何平衡應屆生招聘和社會招聘的關系？
如何看待和識別簡歷內容中的夸張、注水甚至造假行為？
面試過程中如果出現冷場是誰的責任？
如何保證結構化面試的嚴謹性和靈活性？
如何看待面試者的自我印象管理？
如何降低選人過程中面試官的個人偏見？
如何正確理解各種人才甄選測評技術的效度和信度？
如何對重要崗位的面試者做背景調查？
如何預判和規避招聘錄用中的一些經濟風險和法律風險？
互聯網時代，如何選擇招聘渠道、提升招聘效率？
……
本課程基于全生命周期的人才招聘管理理念，結合大量心理學和管理學理論，系統論述人才甄選的方法和流程，厘清招聘甄選過程中的風險點，有效提升人力資源招聘專業人員的招聘全局觀和一般管理者人員的選人準確性。
【課程收益】
全面了解招聘的全生命周期流程，提升每個招聘環節的選人效率，有效規避招聘風險。
系統學習招聘甄選各種典型工具、方法的應用，包括簡歷審核、心理測評、結構化面試、關鍵行為面試、無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、評價中心等，收獲4個招聘管理模型和10個工具表單，即學即用，提升管理者的招聘效能。
在專題講解中，針對企業的個具體招聘需求，如校園招聘、競聘上崗等設計個性化的招聘甄選方案。
【課程特色】
揭示各種招聘甄選工具背后的原理，結合大量知名企業（京東、騰訊、普華永道、小米、華為、中糧、萬豪等）實戰的招聘甄選案例，還原真實的組織管理情境，課程既有理論高度，又有實踐質感，
既有人才規劃、雇主品牌等頂層思考，也有各種甄選評價工具的微觀應用，做到理念、方法論、工具的有效結合。
課程強調問題導向，從真實的企業招聘管理和人才評價的痛點和難點入手，只講干貨。
通過案例解析、現場實操、情境代入等多元化的學習方法，再現全景式學習、沉浸式學習，提升培訓效果，使學員能真正活學活用。
【課程對象】
人力資源經理、招聘主管、部門經理和主管等。
【課程時間】
1-2天（6小時／天）
【課程大綱】
【招聘規劃篇】：招聘需求分析和招聘信息發布
1.人力資源甄選的理論基礎
人力資源素質系統：勝任力模型、任職資格體系
人力資源測評系統：冰山模型、冰山上的測評、冰山下的測評
2、人力資源招聘規劃和需求
招聘數量
招聘質量
招聘結構
3、招聘渠道的選擇
內部招聘VS外部招聘
內部招聘：內部推薦、內部競聘、內部輪崗、內部返聘
外部招聘：校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘、勞務外包
招聘的發展趨勢：社交招聘、大數據招聘
4、招聘宣傳和廣告
招聘廣告的基本要素：崗位職責、任職要求
招聘廣告的創新和吸引力
招聘廣告的法律風險規避
【甄選方法篇·1】：簡歷審核和筆試考查
1、簡歷審核
簡歷的重點關注信息
工作經歷的斷層和交迭
換工作的頻率
實際工作職務
實際工作職責
離職的原因
學歷的真實性
當前薪酬水平
簡歷審核的創新方式
基于數字化應用的簡歷審核：以京東為例
課堂討論：如何有效識別簡歷注水的情況？
2、筆試篩選
筆試的形式和結構
筆試的組織和流程
案例：四大會計師事務所校園招聘的筆試結構和邏輯
【甄選方法篇·2】：心理測評和篩選
1、心理測評的邏輯
測評量表
測評效度
測評信度
測評區分度
2、心理測評的方法
智力測驗
性格測驗
價值觀測評
認知能力測評
職業興趣測驗
管理風格測評
管理技能測評
課堂討論：如何有效識心理測評中的“自我印象管理”？
3、心理測評的應用
心理測評的應用范圍
心理測評報告的解讀
心理測評的適崗性分析：人和崗位匹配性、人和組織匹配性、人和領導匹配性
【甄選方法篇·3】：面試和評估
1、非結構化面試
非結構化面試的特點
非結構化面試的效度
非結構化面試（改進版）：四部曲提問法
2、關鍵行為面試
關鍵行為面試的邏輯
關鍵行為面試法的結構：STAR原則
S-Situation 當時的情境是什么？
T-Task 具體任務是什么？
A-Action 采取了什么具體行動？
R-Results 結果怎么樣
關鍵行為面試法的技巧和經驗
課堂練習：如何基于簡歷進行關鍵行為面試提問？
3、基于勝任力的結構化面試
基于勝任力的結構化面試的邏輯
基于勝任力的結構化面試的設計
基于勝任力的結構化面試（低配版）
1)提煉3-5個勝任要素關鍵詞
2)針對關鍵勝任要素進行自陳式提問
基于勝任力的結構化面試（中配版）
1)了解崗位職責和任職要求
2)工作場景和任務
3)關鍵行為
4)針對關鍵行為設計問題和提問
基于勝任力的結構化面試（高配版）
1)建構崗位勝任力模型
2)針對冰山上的勝任要素進行問題設計和提問
3)針對冰山下的勝任要素進行問題設計和提問
4)明確完整的評分依據和示例說明
課堂練習：針對“總經理司機”崗位進行面試設計和提問？
案例：中糧集團戰略后備干部結構化面試操作方案
4、非典型面試的方法和創新
壓力面試
情境面試
游戲化面試
案例：萬豪酒店的游戲化招聘--My Marriott Hotel
5、面試經典問題集錦和分析
校園招聘經典面試題目20問
社會化招聘的面試題目設計和提問
導入性的問題
個人背景的問題
工作履歷的問題
專業知識和專業技能問題
工作價值觀的問題
個人價值觀的問題
應聘崗位認知的問題
團隊管理的問題
開放性的問題
課堂思考：
1、招聘面試中如何與面試者談薪酬？
2、如何看待有知名公司背景的求職者？
3、面試中能否（如何）詢問候選者的個人隱私問題？
6、面試評估和打分評價
面試評估的維度
面試評估表的設計和優化
面試官容易犯的評估偏差：首因效應、刻板印象、暈輪效應、對比效應、相似效應
課堂討論：如何提升面試評價的有效性？
【甄選方法篇·4】無領導小組討論、公文筐測評、角色扮演
1、無領導小組討論
無領導小組討論的評價維度
無領導小組討論的題目類型
無領導小組討論的角色評價
無領導小組討論的打分評估
課堂練習：如何基于招聘需求和企業背景設計無領導小組討論題目？
2、公文筐測評
公文筐測評的適用情境
公文筐測評的題目類型
公文筐測評的打分評估
課堂練習：如何基于招聘需求和企業背景設計公文筐測評題目？
3、角色扮演
角色扮演的適用情境和崗位類型
角色扮演的測評流程
角色扮演的評分要素
4、AI面試
面試甄選的數字化、智能化
AI在線面試流程
基于GPT4的面試策略
案例：富士康的AI在線面試演示
5、評價中心
評價中心的工具庫
評價中心的流程和適用情境
案例：普華永道的評價中心方案、騰訊學院的評價中心方案
【專題篇·1】校園招聘：發現高潛人才
校園招聘的流程和優化
校園招聘的周期和優化
校園招聘前置：暑期實習生計劃
校園招聘的經驗之談
案例：雇主品牌塑造——京東
【專題篇·2】如何對求職者做背景調查？
學歷真實性
勞動糾紛、競業協議、離職時間
過往薪資水平
工作履歷、工作績效、離職原因
工作連續性和工作斷檔
個人擔任法人情況
個人失信記錄
【專題篇·3】內部招聘：競聘上崗的操作實務
競聘上崗的流程設計
競聘上崗的評估工具箱
競聘上崗的注意事項和經驗之談
案例：中糧集團XX事業部干部競聘操作化方案
課堂練習：基于課程的案例背景，設計一套干部競聘上崗方案
【專題篇·4】雇主品牌建設：人才吸引的利器
什么是雇主品牌
雇主品牌的內涵
（1）經濟性回報
（2）非經濟性回報
（3）自我心理體驗
雇主品牌建設的路徑
雇主品牌建設的誤區和經驗之談
雇主品牌的升級：關注員工的全流程雇傭體驗
案例：雇主品牌塑造——京東
【專題篇·5】招聘中的風險管理和風險規避
招聘中的法律風險
招聘中的經濟風險
招聘中的管理風險
招聘風險規避面面談
案例：A公司員工的試用期勞動糾紛
【專題篇·6】試用期管理：扶上馬、送一程
全方位關注新員工的入職適應和成長
第1階段：新人入職
第2階段：新人過渡
第4階段：建立上下級互信關系
第5階段：試用期轉正，制定發展計劃
案例：華為新員工入職180天培養計劃
【學員問題互動答疑】
答疑互動時間根據上課時長以及現場學員提問數量調整安排。
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